第七讲 报酬系统.pptVIP

* * * * * * * * * * （2）用单位集体福利根据享受范围不同，可分为： 全员性福利 特殊群体福利 * 全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、 节日礼物、健康体检、带薪年假等； 特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体 往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家 等企业核心人员。 特殊群体的福利包括住房、汽车 等项目。 * 教职工的报酬： 职务工资、津贴、职岗工资、综合补贴、校内津贴、同城津贴1、同城津贴2、教护、特殊津贴、通讯贴、高职课酬、蹄足贴、攻击津贴、交通贴、督导津贴、补发工资、其它加发、应发工资、电话费、应交公积金、家具房租、失业险、养老险、工会费、物管费、医互金、代扣税1、代扣税2、统医费、其它扣除、实发工资 * 第四节、如何进行简单的报酬设计 * 企业人员数量较少：少于30人 企业的核心骨干人员流动的风险性较小 企业没有专门的人事负责人 一、简单报酬设计的使用范围 * 月收入 = 工资 + 奖金 + 福利 + 津贴 二、简单的报酬结构 * 一个报酬管理制度实例 某企业报酬制度 一、报酬结构 1、员工收入 = 待遇 + 奖金 2、待遇 = 固定工资 + 津贴 + 福利 3、固定工资 = 基本工资 + 技能等级工资 * 二、固定工资 1、基本工资 专科600元（专科以下视同专科） 本科700元 硕士1000元 博士1400元 2、技能等级每级200元 * 三、津贴 1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴） 2、满勤津贴：50元/月 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定 * 四、福利 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险； 2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。 * 五、奖金 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放 六、试用期报酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70% * 七、报酬调整时间 1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止 2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整 特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的报酬做出调整。 * 八、报酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。 * * * * * * * * * * * * * * u * * * 小 * 小 * * 缺点： （1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响报酬的激励效果。 （2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。 * 2、职能工资: 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者 的职能工资。 * 优点： 突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人 能力的提高。 个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。 排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。 * 缺点： 员工本身的工作能力不好测量。 * 3、结构工资制 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点 相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面 对工资等级进行划分。 大体上讲，结构工资主要由四个工资项目组成： 基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资 * 基础工资指用来维持员工基本生活的那部分工资。 工龄工资也称资历工资，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。 * 三、工资调查 企业制定工资系统的必要准备工作 针对关键性岗位进行调查 * （一）关键性岗位的特点 在企业的报酬系统中具有代表性的岗位：总经理、销售部经理等。 在企业中该岗位有众多员工：流水线上的工人、办公室秘书等。 在企业中相对流动性较强的岗位：推销员、服务员等。 * （二）工资调查的方法 选择 方法 优点 缺点 委托调查公司 简单易行、结果较客观公正、 范围可大可小 费用较昂贵 企业自己调查 目标清楚、信