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中小型企业薪酬管理研究 　-以A企业为例 摘要 薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连。对于人才的吸引、保留和激励起着不可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。文章从中小企业薪酬管理的理念入手，以A企业为例，分析了薪酬均衡机制及薪酬控制机制。本文将运用现代薪酬管理的思想、理论和方法，并结合该公司的特点和实际情况，进行以货币薪酬为主的薪酬体系再设计，并为当地其他同类企业的薪酬体系改革或设计提供了一条思路。 关键词： 薪酬管理；人力资源；中小企业；薪酬设计 目录 摘要 1 1. 引言 1 1.1 问题的提出 1 1.2 国内外研究现状及发展趋势、核心概念 1 1.2.1 国内外研究现状及发展趋势 1 1.2.3 薪酬与工资的区别 5 1.3研究的理论意义和实践意义 6 1.3.1研究的理论意义 6 1.3.2研究的实际意义 6 2．研究的基本方法和研究过程 7 2.1研究基本方法 7 2.2研究的基本过程 7 2.2.1薪酬体系设计的影响因素 7 2.2.2薪酬体系设计的原则 8 2.2.3薪酬体系设计的基本模式 9 3．A公司薪酬体系再设计 11 3.1 A有限公司概况 11 3.1.1 A公司经营概况 11 3.1.2 公司人员构成概况 11 3.1.3 A公司面临的竞争环境 12 3.2 A有限公司现有薪酬体系的分析评价 13 3.2.1 A公司薪酬体系现状 13 3.2.2 A有限公司当前薪酬体系所产生的问题 14 3.3 A限公司薪酬体系再设计 16 3.3.1 A有限公司薪酬体系设计总体思路 16 3.3.2 薪酬体系再设计方案 16 3.4 薪酬体系再设计评价 21 参考文献 23 致谢………………………………………………………………………………….24 1. 引言 1.1 问题的提出 目前中中小企业薪酬管理存在的问题 1．薪酬理念落后。无论是在理论界还是实界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，大多数人对薪酬的理解还仅限于一定数目的金钱上，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。目前我国许多中小企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，企业内部的工资分配制度僵化，收入结构雷同，多是工资加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难 近来发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟，然而国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念性的描述阶段。而且对与目前我国的大部分国有企业来讲，尽管国有企业的分配制度已经打破了计划经济体制下吃”大锅饭”的局面，大多数企业目前还没有建立起自己的一套体制，更无从谈起按劳分配了。从目前我国发展的实际情况来看，也存在照搬西方国家薪酬体系的问题。因此，我认为无论从那个角度研究中小企业薪酬管理体系都是具有很多现实意义的。 本文的研究的重要意义是在于企业运作和战略高度来思考企业的薪酬分配问题，并用系统化、结构化方法来设计薪酬制度，帮助企业系统化的考虑薪酬分配体系、而不是单纯的看待工资、奖金、福利、股权等分配。同时也帮助人力资源管理站在企业的高度来思考分配问题，使人力资源的管理纳入企业的管理发展轨迹中，并在企业整体发展战略和价值观念引导下，使人和企业融为一体。 1.2 国内外研究现状及发展趋势、核心概念 　　1.2.1 国内外研究现状及发展趋势 　　国外理论针对企业薪酬管理主要有如下研究结果。雷蒙特 ·洛伊，约翰·霍伦拜尔以及拜伦·格哈特在《人力资源管理；赢在竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，对薪酬影最大的就是激励理论。激励理论是随着企业的行驶发展起来的，主要通过三种手段“终生雇佣制、年薪制、企业内部评考晋升制”。企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性”，把两者结合起来既强调企业的外部竞争力，又强调企业文化的内部协调力。 国内学者关于薪酬管理理论研究也有想当多的成果。冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为企业的薪酬管理体系中重要的原则是按劳动分配，并阐述了薪酬管理的内容和影响其水平的因素，进一步完善企业的经营机制。薪酬制度的改革有利于改善企业的经营水平，争强企业的外部竞争力，保持可持续性发展。此外王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中或的竞争优势，必须要为员工提供合理的薪酬，因此薪酬制度是否合理，直接影响企业到经营能力和企业之间的人才竞争，只有薪酬制度设计合理了，才能吸引并能留住人在，发展经营，才能让员工找到归属感，促进企业的发展。而关淑润在《人力资源管理》一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为：工资是劳动