人力资源管理3-4.ppt

人力资源管理Human Resource Management;目 录（contents）;案例;案例;案例;第五章 职务管理;第一节 职务管理概述;第一节 职务管理概述;第一节 职务管理概述;第二节 职务工作分析;第二节 职务工作分析;第二节 职务工作分析;第二节 职务工作分析;第二节 职务工作分析;第二节 职务工作分析;第二节 职务工作分析;工作分析的结果——职务说明书;任职资格说明;;第三节 职务价值评估;;;因素比较法应用示例;因素评分法示例;关键术语（Key words）;本章小结（Summary）;1. 问题：在护士严重短缺情况下进行招聘 肯塔基大学医院(the University of Kentucky Hospital)受到补充人员的约束，面临着扩张和护士的严重短缺。在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？;2. 解决办法：一个雇员举荐运动 医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”（Kentucky Blue）雇员举荐运动，这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度假的巨奖，巨奖的赢得者将通过抽签来产生。; 为了宣扬这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面把皮肤晒黑、享受着海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。;3. 该雇员举荐运动怎样提高竞争优势 该医院人力资源总监说，这是“我们曾做过的最有效的招聘运动。”该医院满足了它的人员需求，因而允许它更好地满足其病人的需要。此外，这项运动也是十分划算的，以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色” 每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000 多美元。因为此项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。;再看大中公司的困惑： 大中公司在招聘方面可谓投资不菲，它在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在一些大型人才招聘会上。;每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十分邮寄或传真来的简历，每次招聘会上，工作人员都应接不暇，展台前面被应聘的被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归，看上去招聘活动的效果还不错。;但事实上，这些简历虽多，而真正符合要求的却不那么多，特别是在这些简历中，应聘财务人员、文秘、行政助理和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。;业务领导抱怨，为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理，可是现在的这些简历中没有一份真正合适的人，人力资源部的人也很苦恼：我们整天忙个不停，可怎么就是满足不了公司对人才的需求。;启示： 招聘渠道和方式的选择，在很大程度上决定了企业招聘活动的成败乃至竞争优势！;第四章 员工招聘与甄选（Recruitment and Selection）;第一节 员工招聘概述;第一节 员工招聘概述;第一节 员工招聘概述;第一节 员工招聘概述;第一节 员工招聘概述;一、招聘的环境分析;第二节 员工招聘的渠道;第二节 员工招聘的渠道;第二节 员工招聘的渠道;第三节 人员测评与甄选;第三节 人员测评与甄选;（一）履历分析 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。 阅读和分析求职申请表；收集整理个人传记性材料；阅读和证实推荐信；阅读个人简历和自荐信；进行履历筛选;（二）笔试 1、又叫纸笔测验（pencil and paper test），是一种根据事先预设标准运用纸和笔作为主要工具答题以衡量个体素质的测评方式。 2、主要测试基础知识和专业水准;（二）笔试 3、优点：考题面广，可增加考察信度和效度；同时对大规模的应聘者进行筛选，效率比较高；对应聘者的压力较小，易发挥水平；成绩客观公平；试卷易于保存；适用面广。 4、缺点：较为程式化，缺乏灵活性；无法全面考察其工作态度、品德修养、具体的操作技能和行为特征；不能完全避免猜测或掩饰造成的实际偏差。;（三）面试 1、面试程序：（1）准备阶段；（2）开始阶段；（3）正式面试阶段；（4）面试结束阶段。 2、面试的内容：（1）仪表风度；（2）专业知识及特长；（3）工作经验；（4）应聘者的求职动机；（5）个人兴趣与爱好；（6）人际交往与沟通技巧；（7