《人力资 源 管理》(第三版)人员甄选3012.pptVIP

????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 人力资源管理 Chap4 招聘甄选 第四章 招 聘 甄 选 人员招聘及其程序（*） 人员甄选及其方法（*） 人员招聘的含义 在人力资源管理的实际操作中，人员“招聘”和“甄选”这两个词经常用来互相替换。实际上，它们是完全不同的活动。 人员招聘 —— 是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程 是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础 人员招聘的程序 确定招聘需求 制定招聘计划 整理招聘材料 实施招聘活动 确定招聘需求 人员需求表示例 制定招聘计划（1） 确定招聘渠道 内外部招聘渠道优劣势比较 制定招聘计划（2） 选择招聘方法 内部招聘 工作公告法 档案记录法 外部招聘 广告招聘 推荐 校园招聘 人才交流会 公共服务机构 网络招聘 制定招聘预算 广告招聘——（1）广告媒体的选择 广告招聘——（2）广告形式与内容的选择 “AIDA”原则 A——能引起求职者的注意 I——能激起人们的兴趣 D——能激发人们求职的愿望 A——方便求职者的求职行为 广告内容 即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外，招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等） 校园招聘——（1）主要原因 大学毕业生具有文化易塑性。在校的学生由于相对较少的接触社会和企业，因此在职业化行为、核心职业理念、价值观等方面尚未成形，相对容易接受组织文化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少 在目前来看，大学毕业生是最具发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招聘其用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高。 校园招聘——（2）注意事项 选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较看重企业形象； 对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响 大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化 整理招聘材料 准备招聘信息 准备招聘信息的注意点 有效招聘信息的内容 整理应聘者信息 个人简历和求职申请表 实施招聘活动 招聘活动的具体实施步骤 实施招聘活动需注意 面试前的行政安排 程序设计 人员招聘的管理工作 人员招聘的后续工作 人员甄选的含义 客观标准和依据 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等 知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书 心理特征：各种素质、人格、兴趣爱好 人员甄选 —— 是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程 信度—— 指一种测试手段不受随机误差干扰的程度 效度—— 指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题 普遍适用性—— 指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度 效用—— 即甄选方式的成本与组织收益的相对大小 合法性 人员甄选方法——甄选方法所需达到的标准 面试 笔试 管理评价中心技术（Management Assessment Center） 测试 人员甄选方法 面试（1） 非结构化的面试（Non-direct Interview） 允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向 结构化面试（Direct Interview ） 严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试 情境面试（Situational Interview）（示例如下：） 以行为为基础的面试（Behavior Based Interview） 针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是如何处理的” 小组面试（Panel Interview） 指由一群主试者对候选人进行面试 压力面试（Stress Interview） 目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应 在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地 面试（2） 面试（3）——常见误区和错误 第一印象 强调负面信息 不熟悉工作 面试次序差异 非语言行为 刻板印象 类我效应 笔 试 主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异