民营企业知识型员工离职倾向的影响因素研究（宝典）.doc

民营企业知识型员工离职倾向的影响因素研究 1 唐震 郭娜 胡兴球 摘要：本文首先从员工个体、组织特征以及个人-组织契合性三个方面回顾了西方对员工离 职影响因素的研究，然后对中国情境下员工离职影响因素也进行了个体，组织和个人-组织 契合三个方面进行了分析，认为中国情境下员工离职原因在这三个方面均与西方研究有所差 异。本文认为民营企业先天性的管理问题和人力资源管理不规范是导致中国民营企业员工离 职的最终原因。 关键词：民营企业 知识型员工 离职倾向 中国情境 民营企业在我国发挥越来越重要的作用，而人才的流失也成为制约民营企业发展的重要 因素。对于高科技企业，人力资源是企业的核心竞争力，而知识型员工是重要的组成部分。 德鲁克指出，知识型员工是一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面具备较 强的学习和创新能力的员工 [1] 。他们对自己的专业和技术有着强烈和持久的承诺，但需要强 的是，知识型员工更多的是对自己专业忠诚而不是对雇主忠诚 [2] ，两者在某种程度上呈负相 关关系。因此，相对于其他类型的员工而言，知识型员工离职的可能性更大。 一、知识型员工离职影响因素研究文献回顾 国内外学者关于知识型员工离职倾向影响因素做了大量研究，归纳起来主要都从员工个 体、组织特征以及员工-组织契合性三方面展开。 1． 员工方面 员工离职倾向中包含着个人选择问题，这些问题的影响因素往往与组织无关，也就是说， 存在这些问题的员工无论在何种企业都具有高离职倾向。知识型员工相较一般员工往往具有 较大的期望落差，这成为解释知识型员工离职倾向高的关键出发点。Wanous 等学者通过元 分析证明了期望落差会增加员工离职可能性的命题 [3] ，但是 Colella 和 Irving 等学者后来对 期望落差做了进一步实证研究，结果发现员工进入后经历而不是期望落差导致了员工离职 [4] [5] 。也就是说期望落差表面上可能导致员工离职，但真正导致员工离职的是员工进入后的经 历。此外，知识型员工也有其独特的人口学特征和个人经历。大量学者通过实证方法指出人 口学特征变量（性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、地区来源等）和与职务相关的变量（职 位、连续工龄、离职次数、晋升次数等）对离职意愿有显著影响。 2．组织方面 员工离职倾向还受一些与组织相关的因素影响，很多学者都从员工对组织的工作满意度 和组织承诺两个方面对此进行解释。Smith 等将工作满意定义为个体根据其参考架构对工作 特性加以解释所得到的结果，包括工作本身满意、管理监督满意、同事满意、薪资满意和晋 升满意等五个构面。 [6] Meyer 和 Allen 将组织承诺描述为包括情感承诺、持续承诺、规范承 诺的三维结构。 [7] 以工作满意度为中介变量的员工离职研究主要集中在20 世纪70 年代以前，而70 年代 1 基金项目：本成果受国家重点（培育）学科建设项目（技术经济及管理）、国家“211 工程”三期重点学科 建设项目（技术经济及管理）、江苏省重点学科暨国家重点学科培育建设点建设项目（技术经济及管理）、 江苏省重点一级学科建设项目（工商管理）、河海大学校级重点学科建设项目（企业管理）资助。 作者简介：唐震（1976-），女，江苏淮安人，副教授，博士，主要从事战略管理和企业家研究，E-mail： tangzh@；郭娜（1985-），女，山东济宁人，在读研究生，主要从事人力资源管理研究，E-mail： guona1985116@163.com；胡兴球（1976-），男，安徽宿州人，讲师，博士，从事战略管理研究 以后的大量文献则关注从组织承诺开展研究。如Atchison 和Lefferts 的实证研究显示，留在 组织的明确意愿、承诺成份与离职呈强烈的负相关，即对组织有高度承诺和愿意付出更多努 力完成组织目标的员工，倾向留在组织内援助组织实现高评价的目标。 [8] Steers 也实证出组 织承诺与离职呈显著的负相关，即组织承诺愈高，离职倾向愈低。 [9] Porter、Steers 和Angle 等的研究表明组织承诺在离职研究中比工作满意度有更强的解释性，或者说组织承诺比工作 满意度与离职有较强程度的相关性。 [10] [11] 由此看来，虽然知识型员工的个人因素使其更容 易不满意于薪资或督导方式，但由于他们相较于一般员工更容易在工作的其他方面获得满 意，因此对组织及组织目标产生高度承诺，从而继续留在组织。 3．个人与组织的契合性方面 个人与组织的契合性研究主要集中在个人与组织的一致性方面。在国外，已有颇多学者 对个人——组织一致性（