个人－工作适配理论的实证分析以国小教师为例-嘉义大学.pdf

顏 弘 欽 嘉大教育研究學刊，第 3 1 期：5 9 - 8 3 2 0 1 3 國 立 嘉 義 大 學 教 育 學 系 個人－工作適配理論的實證分析 ： 以國小教師為例 * 顏弘欽 衛生系講師 摘 要 本研究旨在針對紀乃文等人（2008 ）所發展的個人－工作適配量表進行實證分析。在研究 方法上，本研究以臺灣地區公立國民小學教師為對象進行問卷調查，寄發1040 份問卷，回收有 效問卷計730 份。研究結果顯示，教師個人－工作適配的測量包含了「基本需求」、「自我實現」、 「自尊隸屬」、「具備能力」與「工作要求」等五個構面，其因素結構係為一個單階五因素的斜 交模式。至於在教師的知覺程度方面，兼任主任之教師，在「具備能力」與「工作要求」等層 面的適配知覺，顯著高於兼任組長之教師，在「自尊隸屬」層面的適配知覺，則顯著高於專任 教師。依據研究結果，本研究針對學校實務及後續研究提出建議。 關鍵詞 ：個人－工作適配、教師、驗證性因素分析 * 第一作者（通訊作者）為國立政治大學教育學系博士候選人 E-mail:nccu.edu.tw 嘉大教育研究學刊 〃59 ． 個人－工作適配理論的實證分析 ：以國小教師為例 壹、緒論 教師係執行教育工作第一線之人員，因此，教師可謂是推動國家教育最重要的人 力資本。檢視國內針對教師的相關研究，多聚焦教師的工作表現或其影響因素，前者 如教學效能（吳明隆、陳火城，2007 ；陳玫良、李隆盛，2011 ）、教學表現（陳玉樹、 胡夢鯨，2008 ；黃儒傑，2008 ）與組織公民行為（吳政達，2009 ；陳俊瑋，2010 ，顏 弘欽，2013 ），後者如校長領導（吳煥烘、方啟陽，2007 ；蔡慶文、范熾文、林清達， 2006 ）、組織文化（周昌柏，2007 ；張和然、江俊龍，2011 ）等。前述的研究取向，皆 偏重於影響教師工作表現的外在因素之探討，對於教師本身內在因素或動機，則較少 被納入考量。 Maslow （1943）的需求層次理論將人類的需求由低而高依序為生理的需求、安全 的需求、愛與歸屬感的需求、受人尊重的需求及自我實現的需求等五個層次。就教師 而言，其個人是否認為從事教職能符合其各項需求，將可能對於工作表現與態度產生 極大的影響。受到臺灣經濟環境的波動與競爭，使得教職工作已為眾人稱羨的「金飯 碗」（彭煥勝，2011 ）；此外，開放師資多元培育及少子化的雙重影響，致使教師成為 僧多粥少的職業。然而，國內對於教師的甄選或評核，多僅就教師的專業及表現進行 評估，無法得知其個人需求或特質是否與教師工作特性相符，以致於無法確認教師在 任職的過程當中，能繼續增長專業或保持對教育工作的投入。本研究就需求層次理論 的觀點，探討影響教師工作表現或態度的因素，以瞭解教師從事教職工作，是否符合 其自我需求。此外，就學校組織而言，其需依賴教師的專業表現以遂行教育目標。因 此，教師的特質是否符合學校組織的期待，亦是相當重要的議題。歸納而言，教師一 方面透過從事教職工作，以滿足個人不同層次的需求，而學校則希望教師能實踐教育 工作，以達成教育目標。因此，兩個不同介面的需求是否相符或一致，將可能對教師 的工作態度及行為產生影響。 基於前述，個人一工作適配 （person-job fit ）係相關值得探究的議題，其概念在人 力資源管理領域中相當受到重視。相關的研究指出，當個人－工作適配程度較高時， 會有較佳的工作績效、工作滿意度、組織承諾及身心健康 （Brkich, Jeffs, Carless, 2002 ；Cable DeRue, 2002 ；Cable Edwards, 2004 ；Shaw Gupta, 2004 ），這些研究 雖非以教師為研究對象，然就組織的觀點，當個