【课件】上海奇瑞-岗位分析.pptxVIP

奇瑞汽车 岗位分析 人力资源部 ; 一、企业战略与人力资本增值 二、组织设计 三、岗位设计;一、企业战略与人力资本增值 问题：人力资本与财务资本的本质区别？;;从平衡记分卡看人力资本的价值 ;一、企业战略与人力资本增值;平衡记分卡体现的核心管理思想 1、员工满意 客户满意 股东满意 2、内部卓越 外部卓越 整体卓越 3、短期利益 + 长期利益 = 持续发展 4、企业发展的因果关系、关键驱动因素;一、企业战略与人力资本增值;一、企业战略与人力资本增值;一、企业战略与人力资本增值;一、企业战略与人力资本增值;一、企业战略与人力资本增值;一、企业战略与人力资本增值;一、企业战略与人力资本增值; 一、企业战略与人力资本增殖 二、组织设计 三、岗位设计;二、组织设计; 问题：影响组织设计的主要因素;案例：Hw公司的主要业务流程;案例：HW公司的组织结构;案例：业务流程如何影响组织设计 传统电脑企业的核心业务流程; 问题：企业人力资源管理的核心流程？;典型的组织结构之一：职能型;举例：一般家电制造企业的组织结构;典型的组织结构之二：事业部型;举例：家电企业的事业部结构;典型的组织结构之三：混合型;举例：中兴通讯的组织结构;例：人力资源部的发展阶段：低级阶段;二、组织设计;二、组织设计;二、组织设计;二、组织设计;组织结构设计的二大误区 扁平化的误区 矩阵管理的误区;减少部门之间的冲突和矛盾; 一、企业战略与人力资本增殖 二、组织设计 三、岗位设计;三、岗位设计;岗位分析与描述的内容：;岗位分析的基本方法;举例：岗位分析方法1;举例：岗位分析方法2;举例：岗位分析方法2;在人力资源管理系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。;岗位分析的三个基本原则 1、针对“岗位”，而非针对“人” 2、着重那些[应该]做的工作，而非[目前正在]做的 3、分析岗位的职责，而非岗位的任务明细;岗位分析的基本程序; 收集资料是岗位分析工作中最重要的一环。需要收集的资料包括岗位名称、工作内容及职责、工作环境、任职条件等。收集的资料应该能够回答下列问题：; ;岗位分析——岗位目的;范例二：某公司招聘工程师岗位的目的： 根据公司的人力资源规划和用人计划，建立和维护公司人才引进渠道， 并具体组织和实施招聘工作，及时的为各部门招聘到合适的人才，有 效控制招聘成本。 ;工作分析－岗位关系 ;工作分析——主要应负职责;岗位职责描述的注意事项 总的来说代表了岗位的主要产出 每一说明描述了单独的、不同的最终结果 不是广义的，含糊的说明 每一个说明都是没有时限的，如果岗位没有改变，职责不会改变;岗位职责描述的句式规范;举例：岗位职责描述内容;举例：描述应负责任的行为词 1、决策或设定目标 批准 指导 授权 建立 制定 规划 决定 准备 预备 发展 2、执行管理 达成 增进 评估 建立 赢得 评定 吸引 限制 确保 维护 评估 衡量 监控 取得 认同 审核 找出 设定 执行 指明 改善 标准化 3、专业与支援 分析 辩明 界定 建议 提议 促使 建议 预测 协调