【课件】吴建国－岗位分析.pptxVIP

岗位分析 吴建国;目录; 问题：人力资本与财务资本的本质性区别？; ; ; ;1、员工满意 → 客户满意 → 股东满意 2、内部卓越 → 外部卓越 → 整体卓越 3、短期利益+长期利益=持续发展 4、企业发展的因果关系、关键驱动因素;员工满意度的四个基本维度;员工满意度与公司绩效——西尔斯的经验; 一、企业战略与人力资本增值;案例分析：关键员工流失的成本;案例分析：企业培训的成本构成; 一、企业战略与人力资本增值;;目录; 二、组织设计;案例：HW公司的主要业务流程; 二、组织设计; 二、组织设计;典型的组织结构之一：职能型;举例：一般家电制造企业的组织结构;总裁;举例：家电企业的事业部结构;A公司研发部的矩阵结构;举例：中兴通讯的组织结构;组织结构设计的二大误区;减少部门之间的冲突和矛盾;目录; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗??设计; 三、岗位设计;某公司参考样板; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计;应负责任的主要衡量标准; 三、岗位设计; 三、岗位设计; 三、岗位设计;方法一：排列法 定义：是由评价人员对各个岗位的重要性做了判断，并根据工作（岗位）相对价值的大小 按升值或降值顺序来确定岗位等级的一种评价方法。 方法二：分类法 定义：也称分级法，是事先建立一连串的等级，给出等级定义，然后，根据工作（岗位）等级类别比较工作（岗位），把岗位确定到各等级中去，直到安排到最合逻辑之处。 方法三：（点值）因素比较法 定义：在因素比较法中，最重要的是先决定岗位评价的因素，再给评价因素确定点值,通过点值计算结果来评判岗位的价值。;岗位价值评估——三要素法; 三、岗位设计;;岗位责任;三要素评估法——岗位的形状构成;“岗位形状构成”决定岗位价值评估三个要素的不同权重 知能和解决问题的能力两个要素合用一个权重P1，应负职责占一个权重P2 权重一般性原则： “上山型”——P1：40%，P2：60% “下山型”——P1：70%，P2：30% “平路型”——P1：50%，P2：50% ; ;国际岗位评估法（IPE V2.0）