张晓彤-胜任素质课程讲义2.pptxVIP

研讨内容;“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” 比尔?盖茨 MICROSOFT ;人才力？？？;提高企业核心人才力的人力资源管理实践;高效的管理者;管理者的10个角色;The sales 销售人员;Marketing 市场人员;Finance 财务人员 ;HR 人力资源人员; 高层管理者;中层经理 ;The unhappy worker 不开心的员工;NOKIA经理指南;共赢;胜任素质内容;技能 知识; ;胜任素质的区分性举例;Why him ?;人力资源人员的胜任素质;核心能力组织的价值观念组织的文化管理风格等;发展目标 经营理念 文化价值;茫;员工将企业与小组的工作目标融入业绩计划;能力素质是 … 而不是 …;在实际应用中,各公司的能力素质模型有不同的表现形式 但构成能力素质模型的基本要素是相同的,它们包括 能力要素 定 义 行为特征描述 能力水准/水平的界定 ;胜任素质???义的特征;内容;成就导向核心定义;成就导向层级关系;“胜任素质发展建议”;“胜任素质发展建议”;战略导向核心定义;战略导向层级关系;“胜任素质发展建议”;“胜任素质发展建议”;影响力核心定义;影响能力层级关系;“胜任素质发展建议”;“胜任素质发展建议”;如何建立能力素质模型;Step 1 澄清企业战略及目标岗位的业绩标准 ;Step 2 在岗人员样本选择和分析;Step 3 行为特征数据收集与推导--运用行为事件访谈法收集个人行为特征数据;行为推导讨论是获取未来优秀业绩的个人行为特征的有效方法;事实结合推理提供完整的行为特征数据;Step 4 行为特征数据分析与归纳--原始访谈数据经过筛选-分类-分级形成能力模型的雏形;Step 5 行为特征描述建立能力素质词典---根本要求是准确-简洁-易懂;能力素质词典（举例一）;能力素质词典（举例二）;能力素质词典（举例三）;Step 6定义岗位能力素质模型如：中国管理人员通用资质模型;销售人员通用资质模型;几个人力资源网站;胜任素质内容;如何建立能力素质模型;胜任素质推广应用的三要素;问题一：如何让企业高管认识并且支持项目的实施？ 问题二：经费从哪里出？ 问题三：作为一个历史并不久远的公司，能否建立自己的模型？ 已经建模的公司：平安保险、马士基物流、默沙东、上海罗氏、UT斯达康、苏州立达制药、联合利华（中国），李宁等。 ;问题四：胜任素质模型和面试、心理测验及评价中心的关系？;提高竞争优势的人力资源管理实践;步骤： 1、能力厘定 A、我们的日常在未来需要什么样的能力（专业和核心；数量和质量）？ 2、能力审核 A、我们目前有什么能力？ B、主要差距在哪里？ 3、能力提升—5B 原则 A、Buy 外购：招聘 B、Build内建：培训和培养 C、Bounce解雇：淘汰低绩效者 D、Bind留才：留住关键人才 E、Borrow外借：外籍人员、顾问 ;关键胜任能力与选才;技能 知识;面试中胜任素质模式的流程;如何设定关键胜任素质;如何就面试维度问问题--STAR行为面试方法;引导 探寻 总结 直截了当 理论性的;让我们判断一下：这样的问话有效吗？;适应能力;适应能力;商业道德/诚信;商业道德/诚信;可视性的,外表的：55% （非语言的）;说出的话（内容）7%---STAR ;很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 ;他在撒谎吗—从非语言要素上;面试准备;如何避免误区准确评估候选人;问题一：如果你的公司属于“弱势”公司，您怎样跟那些“强势”公司抗争去吸引人才呢？问题二：职业HR经理人加入民营或家族制企业，实现作职位分析呢，还是立即投入招聘等事务中去呢？;技能 知识;对比;学习的最佳组合;让下属称呼你为“教练”;说给他听； 做给他看； 让他做做看； 做得好，夸奖他； 做不好，再改善； 反复做，成习惯。;IMPACT培训模式;培训需求分析的类型;培训需求分析的手段;培训计划应包括的元素;培训效果评估的几项指标;培训不是万能的！-有效的解决方案;培训的手段千差万别;培训经验介绍;新员工教室;经理培训;管理人 培训阶梯;最高管理层的培训职责;培训时的误区---回顾; 绩效考核系统的好处是什么？ 对个人？ 对经理？？ 对公司？？？;茫;为什么员工表现不尽人意？;;绩效考核 VS 绩效管理;绩效考核中HR与直线经理的角色分工;绩效考核比较烦，比较烦！;绩效考核流程;组织目标分解 工作单元职责;中国企业的绩效管理发展阶段 平均主义下的赏罚调剂 主观评价 德能勤绩 量化目标;目标管理（MBO）;目标管理的缺点;中层经理设定目标时？;黑人的愿望;目标设定的要求及依