浙江某药业目标绩效管理系统设计方案.pptxVIP

目标绩效管理系统设计方案; 股 份 有 限 公 司;股 份 有 限 公 司;（绩效管理的宗旨） 第一条 通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 （绩效管理的内涵和外延） 第二条 公司的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。 （绩效管理体系的建立和推进实施） 第三条 人力资源部是公司绩效管理体系的设计和管理部门，企管部是绩效管理体系的推进和实施部门，其它各部门负责绩效管理的具体实施。 第四条 企管部负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。 （绩效管理体系的主体思路） 第五条 原则上所有部门的绩效考核成绩都由KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基数是100分（部门实际获得分数的区间为0～150分），CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-20～0分）。当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0-100分）。 第六条 人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、公司季度业绩系数（企管部根据公司的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法，确定后在经理办公会上发布）和部门的季度绩效考核成绩计算出各部门的绩效薪酬。经理根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。未经人力资源部许可，原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存和挪作他用。 （不同层级的绩效管理） 第七条 根据公司目前组织机构设置的特点，将公司的绩效管理体系分为三个层级：分子公司的总经理和副总经理级的绩效管理、经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理和其它员工（包括高级工程师）级的绩效管理三个层级。 ;（绩效管理的周期） 第八条 根据公司经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下： （1）分子公司的总经理和副总经理级高管人员每年度考核一次； （2）各职能部门及经理级人员（包括副经理）每季度考核一次； （3）其他所有员工（包含高级工程师）每季度考核一次。 （考核指标的建立） 第九条 KPI考核指标的建立 （1）在每年1月底之前，企管部按照公司年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的KPI指标库，经公司总经理审批同意后下发给各部门作为下年度各部门工作的目标。 （2）每季开始后10天内（一季度除外），各部门经理根据KPI指标库和KPI识别表建立本部门季度的KPI考核指标，经主管副总经理审核同意后交企管部审查，并报总经理批准。 （3）KPI绩效指标经总经理审批同意后，在经理例会中上予以发布。 第十条 CPI考核指标的建立 （1）CPI指标的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点应有所不同。CPI主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程的管理指标制订而成的。 （2）每年旧历年年底前，在公司的战略框架和战略目标清晰后，企管部负责组织公司的相关人员对公司的管理现状进行评价和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制订各部门的CPI。 （3）CPI绩效指标经总经理审批同意后，在经理例会中上予以发布。 （绩效管理的时间） 第十条 根据公司经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下： （1）年度考核的要求在下一年度开始后的20个工作日内结束。 （2）季度考核的要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。;（绩效管理的时间） 第十条 根据公司经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下： （1）年度考核的要求在下一年度开始后的20个工作日内结束。 （2）季度考核的要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。 （绩效管理的原则） 第十一条 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 （1）稳定原则：公司在确定了KPI和CPI指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。 （2）自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及经理的考核成绩，并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门制订相应的考核规程和评价标准，形成部门内部的考核实施细则，由经理自主实行内部二级分配。 （3）公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。 （4）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、