MPA公共管理第九讲行政改革.pptVIP

市场式合作 新公共管理改革的主要潮流是，市场和网络形式的合作，应当在任何地方都尽可能地取代等级制的合作。 新西兰：管理各部的首席执行官与其部长签订一个年度准合同，合同许诺提供专门规定的结果。 英国：如果说在1991年之前，英国的地区卫生机关可能会给当地医院下指示，那么在此之后，它（购买者）会和一个在法律上独立的公司（供应者）就规定的服务签订一份合同。 加拿大：SOA依靠市场机制而不是中央决定来分配资源（Auditor General of Canada,1994） 存在的问题 当服务的提供者比购买者或使用者掌握更多信息时，要写出一份“安全”的合同很困难。 等级式合作 地方：“一站式服务” 英国 法国：1994年在乡村实行农村服务市场 芬兰、瑞典：在偏远和人口稀少的地区安排联合市场 州或省：地区合作 德国：更多地利用中央以下层次的决策潜力 法国：专区区长 芬兰：省级单位合并 中央：战略计划 新西兰：战略成果区（SRA）和关键成果区（KRA） 加拿大：1994年计划审核活动 芬兰：战略计划，对政府组织进行战略性检查 英国：布莱尔致力于更好的联合、横向的决策合作，在犯罪、青少年和农村服务等领域设立跨部门的检查 澳 大利亚：部门合并 28减到18 加拿大：联邦部从32减到24 分权 分权的三种不同战略 政治分权VS行政分权 政治分权：将权力下放给地方政府 芬兰、瑞典（权力下放到市县）和法国（权力下放给地方和地区民选权力机关）、英国（苏格兰和威尔士民选议会） 行政分权：将权力转移到一个任命机构 新西兰、英国（国库辅助学校、国家健康服务机构） 竞争性分权VS非竞争性分权 权力转移时是通过竞争手段还是非竞争手段 竞争投标地方当局的垃圾收集服务 地区卫生局将权力转移到国家健康服务机构 内部分权VS外部分权 权力转移到现存组织内部 权力被转移到一个独立的外部实体 规模 庞大的总部和冗长的规则书从来就未能使政府避免犯大错误。事实上，它们常常使第一线的员工无法正确工作。因此，我们要求办事机构把监督者、总部工作人员和其他管理控制工作层裁掉50％。（Gore, 1996） 绩 效 考 评 西方国家正在展现出一种“评价国”（Evaluation state ）的发展趋势。 绩效考评范围 被考评对象范围扩大 英国 没有一个公共部门的雇员能够逃脱不断扩展的绩效考评。要求符合目标或绩效标准的压力使得公共组织发生了显著的变化。随着考核指标日益紧密地同资源配置和个人的物质奖励相联系，组织文化和个人的行为也发生了改变（Carter, 1998）。 美国 1993年政府绩效和成果法案（GPRA）which requires agencies throughout the federal government to engage in strategic planning, goal setting, and performance measurement on a very systematic basis. 新西兰、澳大利亚、荷兰 预设逻辑线路：从相对简单、具体的服务（如垃圾收集、邮电），到具有独立变化、较不具体的服务（卫生保健和教育），到不具体、非日常的、具有较高主观色彩的服务（政策咨询） 越有权的团体就越能比其它团体推迟或抵制衡量的浪潮 考评的指标范围扩大 从仅仅衡量投入、过程、相符性扩大到效率和有效性 新西兰：关注产出使得部门偏离结果，关注合同却鼓励他们忽视一切未被确切规定的事项。 考评结果的利用 从把考评指标用作补充性或背景信息，到将它用于各种管理目的－－标杆、决定资源分配、人员晋升。 绩效考评的外部化 绩效考评并非仅用于内部管理目标，而且还为了向立法机关、纳税人、服务使用者和各种其他具有利害关系的人提供信息。 改革的实施模式 芬兰 高度连续性 结果为导向的预算：从1988年一小部分试验项目开始，后来发展为政府的决定，扩展到所有的部及办事机构。 密切关注经合组织国家的改革情况 德国 没有大规模的管理改革计划 对新公共管理的思想表现出温和态度 英国 1979年雷纳评审开始，到1982年财务改革动议，1988年下一步行动计划、1991年公民宪章、私人财政动议、大批部的缩编、中央政府层次全面引进应记利润会计制度等。 大规模的人事改革导致对高级公职官员广泛应用个人合同，广泛使用绩效工资制，并把大多数人事权下放到各部和办事机构。 全国卫生保健、教育和社区都采用了市场机制。 许多新组织形式建立起来：都市发展公民、国库辅助学校、审计委员会、国家健康服务机构、公房机构 当代西方国家行政改革的启示和借鉴? 顺德容桂班 * 当代中西行政改革比较研究 * 第九讲 行政改革 本专题主要研究四个问题一、理解行政改革的基本框架二、当代行政改革的类型和特点三、