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護理行政管理理論 長庚大學護理系 翁麗雀 前言 沒有單一的一個管理理論可以完全引導管理者每日的行動, 但是管理者應該可以在每個情境下活用可行的理論論點與策略, 甚而發展屬於自己的管理理念 “組織是以信任為基礎, 信任的基礎則是溝通和互相了解” (Drucker, 2004) 傳統科學管理理論 Taylor, F. W. 科學管理之父 時間-動作研究(time-motion study) 使每一個動作、時間與資源能夠產生最大的效益(reduced wasted efforts) 發展科學的工作方法，工作狀況和方法需要有標準化(set standards) 用科學方法甄選及培育工人，訓練成一流的工作者(selection of qualified works) 工人與管理者評分工作與責任 專精化 (encouraged specialization) Gantt, H. 甘特 Gantt chart甘特圖的發明者, 時間與所需完成的工作之間的關係 科學化選擇工作者，同時給予明確詳細的工作目標指導 強調服務(service)勝於獲利(profit)，確認除了金錢之外的誘因如：工作安全、工作人員的成長 Fayol, H. 費堯，管理程序之父 管理原則具有普遍應用性 五個要素： planning, organizing, issuing orders, coordinating and controlling 14項管理原則：專精化分工、權責相等、紀律原則、統一指揮原則、統一領導、團體利益優先、薪酬公平、集權、層級節制、職位、公平對待員工、員工任期穩定、積極創新、團隊 Weber, M. 組織理論之父，社會學家與政治經濟學家 層級結構模式或稱官僚模式 Structure of authority 組織中的成員各在不同的位置，取得合法的權力，再憑藉著這個權力來發號司令，型成一種階層的結構(hierarchy) ，這種組織的設計即在企圖以階層的結構取代個人主觀專制的統治，也就是以制度取代人的專制，依靠專家而不徇私 上下之間層層節制，職位角色有書面規範，不談私人關係，強調分工，一人只負責一項工作，職權行為接受嚴格有系統的紀律和控制 固定薪資，依年資晉升 官僚模式的缺點 忽略人員之間互動所產生的非正式組織影響力 過度專業化，使得員工不易應變環境 升遷按照年資 層級節制會造成嚴密監督，員工缺乏自動自發精神 組織與個人行為受限於法律規章，顯得無彈性趨於僵化 成員永業化，漸漸失去爭取更好成績的動機 傳統理論時期的特性：系統化、規畫化、協調化、效率化、標準化 傳統理論時期的缺點：過分強調機械化的效率、將組織視為封閉系統、認為人性好逸惡勞，所以管理時應嚴密監督、因為過度分工，只是機械單調及重複的工作 傳統理論的應用 護理工作標準化，訂定護理工時 各階層護理人員有其工作職責 成立IV team, wound care 小組等以工作為導向的人員分派制度 強調護理管理者須負起各項工作的規劃事宜 有正式的護理管理組織，且為層級結構 設有獎懲辦法，且明文規定 固定的員工薪資辦法 透過護理技術手冊規範使護理技術一致化 修正理論時期-行為科學1930-1960 興起：傳統科學管理學派太重視組織及工作的合理性，忽略工作場中的人性面 強調非正式的社會關係，非正式組織因素的存在 霍桑試驗(Hawthorne experiment) ，「實驗設計中未預期到的非實驗因素所造成的影響」，強調人格尊重、員工參與及情緒發洩、企業中存在著非正式組織及士氣的重要 以經驗因素或理性因素作為績效制度的假設是不完全正確的 燈光控制對產量的影響極小，反而是心理重視、團隊的凝聚力對工作績效的影響較大 (霍桑效應) Mayo, E. W. 梅堯，工業社會學之父：指出工作滿足的非經濟因素，管理者與員工之間的溝通非常重要，霍桑試驗的執行者 Maslow, A. 需要層級理論：生理、安全、社會需求(愛與所屬) 、自尊、自我實現。這些層級之間不是固定不動的，也不是全有或全無(相對滿足)，可能會有等級倒置的現象。將每個人視為一個個體，確認目前的需求層次，提供適合發展的因素和情境， 如：舉辦生涯規劃講座，進階制度，協助滿足自我實現的需要 。此理論的缺失之一來自人性缺陷，人心不足 Herzberg, F. Two factor theory(激勵理論之ㄧ)：維持因子(hygiene factor)與激勵因子(motivator) 維持因子：工作環境、金錢報酬、安全保障、教育訓練、同事相互尊重、主管有效領導 激勵因子：地位受到肯定、工作有成就感、有挑戰性、能夠發揮所長、成長發展、獲得良好名聲及名份 McGregor, D. 「X理論」「Y理論」 X理論：員工生性懶惰，需要胡蘿蔔和棍子軟硬兼施才肯工作，要使