精品基础知识一-职业道德与第四章-张老师.ppt

1 1 2 3 4 6 5 7 8 卡氏16种人格因素测验 利用卡氏16种人格因素测验（16PF)进行预测。美心理学家卡特尔将人性抽取16种基本特征或称为16种个性因素，这16种个性因素在一个人身上的不同组合，构成了一个人不同于其他人的独特人格，相当完整地反映了一个人个性的全貌 ? 人格因素 低分者特征 高分者特征 A B C E F G H I 乐群性 聪慧性 情绪稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 缄默孤独 迟钝、知识面窄 情绪激动 谦逊顺从 严肃审慎 权宜敷衍 畏怯退缩 理智、着重实际 乐群外向 聪慧、富有才识 情绪稳定 支配、攻击 轻松兴奋 有恒负责 冒险敢为 敏感、感情用事 ? 人格 因素 低分者特征 高分者特征 L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 激进性 独立性 自律性 紧张性 信赖随和 现实、合乎常规 坦白直率、天真 安详沉着、有自信心 保守、服从传统 依赖、随群附众 矛盾冲突、不拘小节 心平气和 怀疑刚愎 幻想、狂放不羁 聪明能干、世故 忧虑抑郁、烦恼多端 自由、批评激进 自立、当机立断 知己知彼、自律严谨 紧张困扰 一、心理测量的原理 心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程 心理测验是心理测量的工具。 人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价 （二）心理测验的类型 1 按测验的内容可氛围两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验 2按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验 3按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验 4按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验 5按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验 （三）心理测验的技术标准 1 信度(reliability).又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 2效度(validity)。指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 3难度(difficulty)。主要指题目的通俗性，即题目是否容易被人看懂和回答，往往以取自相同总体样本中能在答案范围内回答该问题的人数来表示。 4标准化(standardization)(norm)。一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，即经过四个标准步骤： 第一，选定所需要的测验题 第二，抽样选定标准化样本进行试测 第三，施测程序标准化 第四，从施测结果中建立常模 二、心理测量与人力资源管理 （一）用于招聘和筛选的心理测量 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择： 1择优策略 2淘汰策略 3轮廓匹配策略 （二）晋升中的测评 1在晋升决策上 2在对能力进行衡量的方法上 3在晋升程序标准化、制度化方面 晋升偏重于注重择优，以及对候选人潜力的评价 二、心理测量与人力资源管理 （三）培训与开发中的心理测量 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 1它是培训需求分析的必要工具 2为培训内容和培训效果提供依据 3它是员工职业生涯管理的重要步骤 （四）组织激励和管理诊断中的心理测量 组织的激励要产生效用，只有把激励措施这个准星对准员工内在动机这个靶心，才能百发百中 有关工作满意度、薪酬满意度、组织承诺感以及员工身心健康状态等方面的调查，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具 进行态度调查可以为管理者提供员工对组织和工作的反馈信息；提醒管理中存在的潜在问题，及早了解员工的意图，以便采取行动防止产生消极影响；为制定和执行管理决策提供基础信息 简述职业设计的程序 职业设计是一个长期的连续过程，一般包括六个步骤 自我评估 环境评估 理想职业目标选择 职业生涯路线选择 实施 评估与反馈 选择 沒有最好, 只有更好! 联系方式: 謝 謝! THE END * Discussion: Do you agree? Why? 10 minutes, then 5 minutes present * （1）只有满足了低层次的需求后，人们才会集中精力考虑高层次的需求。 （2）但在低层次的需求没有完全实现之前，人们也能追求高层次的需求。 （3）每一个层次的需求内部还分几个阶段 （4）了解马斯洛的需求是为了掌握人性，了解人性才能管理好人！ * 1.工作满足和不断增加的激