企业制度与公司治理第四章.ppt

企业制度与公司治理 Enterprise System Corporate Governance 第四章 公司治理中的激励机制和约束机制 4.1 公司治理中的激励机制 激励与激励机制 激励是指激发人的动机的心理指向与过程，即主体在某种内部因素或外部刺激作用下，把行为保持在满足、渴望、兴奋、专注的状态下。 广义上讲，激励就是调动人的积极性；狭义上讲，激励是一种刺激，是外部条件满足个个需要而使人的心理处于高度激发的状态和过程。 激励要满足三个条件：个人的努力能够得到组织认可； 依据个人绩效给予适当奖励；这种奖励能有效地满足个人需要。 一个好的管理层激励制度要解决好几个问题： 通过工作评价，解决内部管理人员之间的公平比较问题； 解决与经理人市场接轨的问题； 安排管理层的职业发展问题。 激励机制就是激励相容机制，就是将个人利益同他人利益统一起来，使每个人在追求个人利益时，同时达到了其他制度安排设计者所想达到的目标。 激励机制对应到现实中就是制度和规则。 机制设计是先给定一个组织目标，然后相应地设计一套省劲规则，通过这套省劲规则的实施，使每一个参与经济活动的人在掌握私人信息的情况下出于自身利益行事，其最终博弈结果能够实现该组织所设定的目标。 激励机制是机制体系中最重要的机制之一——制度安排决定收益分配，收益分配决定个人激励，人个激励决定个人行为，所有的个人行为合在一起决定了公司绩效。 查理·瓦伯斯的粉笔 兔王的难题 激励机制的理论原理 激励相容 财产激励与利益激励合理组合、相互制衡是使公司内各所有者实现激励相容的关键。 财产激励以财产增值为目标，表明管理者本身是公司财产的所有者； 利益激励对公司内非财产所有者的其他成员来说是激励其行为为使其个人利益得以实现。 信息显露 激励机制的主要内容 薪酬激励 薪酬激励不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。 薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。 经理人的报酬激励 设计有效激励合同中的两个问题： 衡量 “天意” 如何确定激励目标——企业价值的关键因素 贴现加总 不同时期的企业价值 如何激励 给多少、如何给 参与约束与保留效用 激励相容 激励强度原则 在参与约束条件成立的条件下，固定收入部分等于保留效用减去可变收入的部分。只有可变收入部分才能起到激励经理的作用，因此b越高，可变收入越高，对经理的激励作用越强。 b称为激励强度系数。 影响激励强度系数的因素 边际生产率 利润变化的不确定程度或测量利润的难度 经理人的规避风险程度 经理人努力工作时的成本系数 衡量信息量原则：就激励的目的而言，重要的不是观察变量本身的价值，而是其包含的有关代理人行为的信息量。 充分统计量 激励平衡的原则 代理人同样的努力在不同的工作上得到的边际报酬应该一致 增加对某项工作的激励与降低其他工作的激励 激励的团队原则 剩余分享 内部委托 外部委托 决定激励机制的三个因素：团队成员的相对重要性、监督的难易程度、团队化程度。 激励的动态原则 历史业绩 棘轮效应 荣誉激励 一种终极的激励手段，主要是将工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进等联系起来，以一定的形式或名义标定下来。 马斯洛需求——自我实现的需要是人类最高层次的需要 卡耐基的《人性的弱点》、《人性的优点》 经营控制权激励 经营控制权通过契约授予企业管理者，包括日常的生产、销售、雇用等权利。 经营控制权对高层管理者通常会产生激励作用，使其拥有职位特权、享受职位消费，给高层管理者带来正规报酬激励以外的物质利益满足。 剩余控制权决定了经营控制权的授予。 剩余支配权激励 剩余支配权激励机制表现为向高层管理者大幅度转让剩余支配权。 公司得到的剩余越接近高层管理者的开创性努力，激励效果越好； 如果公司缺少剩余权或者剩余权很小，就会忽略对创造剩余的直接承担者的激励，不能实现这种效率最大化。 知识激励 培养一位经理需要大量的投入，而维护这种管理劳动的声誉、提高管理劳动的素质也需要坚持不懈地投入。 4.2 约束机制 约束机制 约束机制主要是根据对企业业绩及对企业经营者各种行为的监察结果，企业所有者或市场对企业经营者做出适时、公正、无情的奖励惩罚决定。 构成约束的要素包括宏观约束和微观约束 建立约束机制的必要性 道德祸因 外部性与免费“搭车” 寻租活动 没有约束的权力 激励与监督的选择 思考： 经理与员工的关系 4.3 股票期权：高管者激励约束机制的重要实现形式 股票期权 股票期权（stock option）一般指经理股票期权（employee stock owner, ESO）,也叫股票期权制（executive stock options），即企业在与经理人签订合同时，授予经理人