招聘面试那点儿事儿.ppt

小经验： 提问时，多请应聘人员举具体例子，多追问细节，尽量不问或少问理论问题、空问题等。问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向。 　　选择那些现实能力差不多达到岗位要求，而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人，可能入职后做不久会离职或没激情，或者需要付出更大的成本去激励他。 面试注意事项： 　　1. 合理安排时间、守时。 　　2. 说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。 　　3. 不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感的。待遇方面最好如实说，留有些余地更好，员工入职后如果感觉比想象中的好，可能会更投入的工作。 　　4. 给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获。 　　5. 最后要感谢对方参与，并把应聘人员送出门口。 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。 保持目光接触。 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人” 讲明工作性质。 不要当场告诉对方是否应聘。 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企业文化。 面试时应注意的13个细节 6大类问题考察内涵： 　　—— 导入性问题：于面试的最初阶段提出，主要用来缓和求职者的情绪，营造主考官与求职者之间融洽交流的气氛，使求职者心情放松，能够发挥出真实的最佳的水平。 　　——行为性问题：是指主考官询问求职者过去在某种情境下的行为表现。这类问题的假设是：求职者在过去怎么做，将来也会怎么做。由于这类问题的隐蔽性差，有些求职者会做一些言过其实的回答，所以主考官需要对回答的某些细节进行追问。 　　—— 智能性问题：主要考查求职者的综合分析、语言表达能力。一般情况下，主考官会提出一些有争论的问题，让求职者阐述自己的看法。 　　——意愿性问题：主要考查求职者工作的动机是否与岗位相匹配。 　　——情境性问题：是指设计未来的一种情况，问求职者他将来会怎么做。这类问题可测的要素较多，可根据具体情况灵活控制。 　　—— 应变性问题：主要考查求职者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。 招聘工具 保你看人不走眼的面试方法 星星”面试法——“STAR” ： “S”是situation，情景； “T”是target，目标、目的； “A”是action，行动； “R”是result，结果。 辨别面试的真话与谎言： 招聘者要想知道他说的是否属实有四个诀窍： 第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场; 第二、说话时会显得很有信心; 第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流; 第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符。 非语言的表现行为： 　　 眼神 身体姿势 手势 面部表情如何判断，有时是凭个人感觉的。 面试时，就需要注意这一关键：一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。 你在主持面试时是否有以下表现？有：Y 没有：N。 ①听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（） ②谈话时常常双手交叠抱在胸前（） ③喜欢坐在椅子上颤抖腿（） ④经常和面试者进行目光的交流（） ⑤微笑着倾听面试者的谈话（） ⑥常常打断面试者的谈话（） ⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（） ⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（） 自 检 结构化面试： 结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。 结构化面试具有如下几个主要特点： 1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础 2.面试的实施过程对所有的应考者相同 3.面试评价有规范的、