管理学1-4章.ppt

第二节管理相关的道德观和道德管理的特征 * 1.功利主义道德观：认为能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。 2.权利至上价值观：认为能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的。 3.公平公正道德观：认为管理者不能因种族、性别、个性、个人爱好、国籍、户籍等因素对部分员工歧视，而那些按照同工同酬的原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为是善的。 4.社会契约道德观：认为只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的。 5.推己及人道德观：中国儒家道德观的高度概括，“己所不欲，勿施于人”，追求“无怨”的“和为贵”的合作共赢局面，而不是单纯的经济利益。 一. 管理相关的道德观 合乎道德的管理的特征 把遵守道德规范看作责任 以社会利益为中心 以组织的价值观为行为导向 自律 超越法律 重视利益相关者利益 视人为目的 遵守道德规范不仅是获得手段，更是组织的责任 组织所推崇的，并为全体成员 所认同的价值观 不仅从组织自身角度，更从社会整体角度考虑问题 组织与利益相关者是相互依赖的 不仅把人看作手段，更是目的，组织行为目的是为了人 超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就 能够自律，对行为进行自我调节 * 二. 道德管理的特征 * 道德发展的三个层次和六个阶段： 最低层次——前惯例层次：个人只有在其利益受到影响的情况下才会做出道德判断 中间层次——惯例层次：道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望 最高层次——原则层次：个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则 一、管理道德的影响因素 1. 道德发展阶段 第三节 管理道德的影响因素与改善途径 有关道德发展阶段研究表明： （1）人们渐进地通过这六个阶段，而不能跨越 （2）道德发展可能中断，可能停留于任何一个阶段 （3）多数成年人的道德发展处于第4阶段 道德发展阶段 层次 阶段 前惯例层次 只受个人利益的影响。决策的依据是本人利益，这种利益是由不同行为方式带来的奖赏和惩罚决定的 1.遵守规则以避免受到物质惩罚 2.只在符合你的直接利益时才遵守规则 惯例层次 受他人期望的影响。包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对期望的一般感觉 3.做你周围的人所期望的事 4.通过履行你允诺的义务来维持平常秩序 原则层次 受个人用来辨别是非的道德准则的影响。这些准则可以与社会的规则或法律一致，也可以与社会的规则或法律不一致 5.尊重他人的权利。在自身价值观和权利的选择上，置多数人的意见于不顾 6.遵守自己选择的道德准则，即使这些准则是违背法律的 * * 1）个人价值观（包括道德观）是由家庭、朋友、社区环境、教育环境、生活和工作经历等因素影响而逐步形成的。 2）自我强度：度量一个人的信念强度 一个人的自我强度越高，克制冲动并遵守其信念的可能性越大 自我强度高的管理者道德判断和道德行为会更加一致 3）控制中心：度量人们在多大程度上是自己命运的主宰 具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运，而具有外在控制中心的人则认为命运由运气和机会决定 具有内在控制中心的人更可能对后果负责，并依赖自己内在的是非标准指导行为 具有内在控制中心的管理者的道德判断和道德行为更加一致 2.个人特征 * 1）组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡、监察、检查、审计机制，有没有外部群众和舆论监督。 2）组织内部有无明确的规章制度。 3）上级管理行为的示范作用。 4）绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用。 3.组织结构 * 1）组织文化的内容和强度也会影响道德行为。 2）最有可能产生高道德标准的组织文化是那种有较强控制能力，以及具有承受风险和冲突能力的组织文化。 3）诚信，包容失败的组织文化将必然减少不道德的管理行为。 4）在弱组织文化中，管理者可能以亚文化准则作为行动指南。 4.组织文化 * 2 决定问题强度的影响因素： √某种道德行为造成的伤害（或利益）有多大？ √有多少人认为这种行为是邪恶的（或善良的）？ √行为实际发生并造成实际伤害（或带来实际利益）的可能性有多大？ √行为后果的出现需要多长时间？ √你觉得行为的受害者（或受益者）与你（在社会上、心理上或身体上）挨得多近？ √道德行为对有关人员的影响的集中程度如何？ 5.问题强度 行为造成的伤害越大，越多的人认为行为是邪恶的，行为发生并造成实际伤害的可能性越高，行为的后果越早出现，观测者感到行为的受害者与自己挨得越近，行为的后果越集中，问题的强度就越大。 这六个因素决定了道德问题的重要性，道德问题越重要，管理者越有可能采取道德行为。 1. 问题强度是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。 * 确立道德准则 招聘道德素质 高的员工 建立正式的 保护机制 设定工作目标