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薪酬管理 贾连庆 第一部分：为什么要进行薪酬设计 第二部分：薪酬制度的基本类型 第三部分：我们的选择和行动 一、薪酬设计的总目标 使公司同等的人工费用，产生最大的员工激励力。 二、薪酬问题令人关注 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式； 第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 为什么要进行薪酬设计 1、从公司角度： 公司肯定要给员工支付薪酬； 公司的人工费用总是有一定的预算； 公司肯定不希望人工费用无限上升； 公司肯定希望要留的人一定能留住； 公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。 2、从员工角度： 员工肯定希望自己的工资比谁都高； 大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点； 员工肯定希望企业赢利时能分享果实； 员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些； 员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低； 员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入； 员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路。 三、合理的薪酬设计能带来的好处 获得合格人才 留住现有员工 保证公平性 奖励公司所需的行为 控制成本 符合法律规定 节省行政工作 减少内部矛盾 第二部分：薪酬制度的基本类型 一、几种典型的薪酬类型 二、计时工资制与计件工资制 基本概念 报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。 薪酬是报酬的重要组成部分 隐形报酬与外显报酬的关系 隐形、外显报酬都是对员工的投入的回报； 外显报酬容易计量和比较； 隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得外显报酬创造条件，是最本质的报酬； 隐形报酬同等重要，不可偏废； 隐形报酬是企业文化的一种具体体现。 几种典型的薪酬类型 薪酬制度的类型：绩效型、职务岗位型、综合性 二、计时工资制与计件工资制 工资的计量形式 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资 按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。 计时工资的优点 能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高； 标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。 计时工资的缺点 不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。 计时工资的实施方法 1、准确评价员工的劳动等级； 技术等级工资制； 岗位工资制； 职务工资制 2、以其他制度为补充 年功序列工资； 晋升激励。 计时工资的适用范围 产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等； 产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要； 以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定； 新产品的试制； 生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。 计件工资 计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 计件工资=记件单价 ╳ 合格产品数量 计件工资的优点 能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强； 利于工作方法的改善，工作时间的有效利用； 计算方式简单。 计件工资的缺点 容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本； 因管理或计算提高后，要提高定额比较困难； 可能导致工人工作过于紧张。 计件工资的适用范围 必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。 必须是那些产品质量容易检查的工种； 容易制定劳动定额的工种。 计件工资的具体形式 1. 直接无限计件工资制：不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。 特点：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。 2. 直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。 原因：实施这种计件工资的形式，一般