张娣民营企业员工激励机制调查分析do c.docVIP

民营企业员工激励机制调查分析 人力资源（3）班 张娣 一、绪论 （一）研究的背景 随着我国加入世界贸易组织后国内市场的逐步对外开放，民营企业所面临的市场竞争日益激烈，在企业经营管理工作中所起的重要作用日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。员工是实现公司战略目标、创造企业高绩效最直接的一环。企业的取决于人才，如何有效地激励企业员工的积极性、主动性和创造性并充分发掘利用和发展知识型员工的创造力与潜能，这又是其核心问题。现在越来越多的民营企业，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。但是我国民营企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响，在上还存在诸多不规范和不科学的问题，从而导致大部分民营企业没取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多问题。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。吸引优秀的人才到企业来开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧留住优秀人才造就良性的竞争环境罗宾斯激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件管理心理学的激励是指激发人的动机的心理过程。就是通过某种内部或外部的刺激激发人的工作动机，调动人的积极性。是指管理者设置一定的条件和刺激，促进、诱导被管理者形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。激励机制就是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 诱导因素集合用于调动员工积极性的各种奖酬资源。行为导向制度组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定行为幅度制度对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。行为时空制度指奖酬制度在时间和空间方面的规定。行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。生理上的需要生理需要是推动人们行动的最强大的动力（2）安全上的需要这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要（3）情感和归属的需要这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，二是归属的需要（4）尊重的需要尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重（5）自我实现的需要这是最高层次的需要各层次的需要可以相互转换。2、麦克利兰的成就激励论 成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有：（1）成就需要：成就需要就是一种追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力；（2）权力需要：权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力需要在不同阶段的表现不同。它是一个发展的过程，一般的变化是从依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退，而为全社会追求权力。（3）亲和需要：亲和需要是一种建立友好和亲密的人际关系的欲望。 3、赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在对一些企业工程师和会计师工作满意情况进行调查的基础上提出了双因素理论。赫茨伯格根据实证调查发现，“满意”对立面并不像通常人们认为的那样是“不满意”而是“没有满意”，相应地，“不满意”的对立面是“没有不满意”。消除工作中的“不满意”因素可能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来工作“满意”，因而不一定有激励作用。他把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，把导致“满意”的因素称为“激励因素”。 4、维克·弗罗姆的期望理论 期望理论是在激励理论中应用最广泛的一个理论(1)激励的效应在于个人对激励的评价，因此管理者应针对不同的人采用不同的“激励物”。(2)员工对绩效的期望可以通过培训、指导而改变，管理者应通过指导、组织技术培训等方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作积极性。(3)员工对绩效的期望还取决于个人的工作能力、技术和信心，一个能力、技术和白信心不高的人，其E—P期望就会弱，因而管理者应组织好员工培训，给予引导和支持，以帮助员工提高E一P期望。(4)制定报酬与个人绩效挂钩制度。报酬要与对组织有重要意义的行为相联系，组织中的奖励政策、奖励水平随个人绩效而定。斯塔西·亚当斯该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不