民营企业人才招聘研究修正版z终结.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：试论如何进行有效的招聘 姓 名： 张 媛 身份证号： 准考证号： 1111201600000002736 所在省市： 河南省郑州市 所在单位： 郑州现代管理职业培训学校 试论如何进行有效的招聘 姓名：张媛 单位：郑州现代管理职业培训学校 内容摘要：企业通知人力资源部辛苦筛选并拟录用的新员工上班时，却发现他们当中的一些人不来或者来几天就无声无息的消失了。这让人力资源部很尴尬，如何招聘到适合岗位要求并在未来的工作中能够达到预期业绩的员工，是企业获得竞争优势的基础。本文旨在分析目前企业招聘中存在的问题，希望对企业有所提醒。 关键词：人力资源部 招聘 有效性 人才 背景调查 企业人力资源部门通常会有这样的经历：辛辛苦苦组织的一次招聘，从方案策划、信息发布、简历筛选、通知面试到组织考试，应聘者和招聘者经过层层博弈，最终来到企业发布录用通知书时，却遭遇到录用者不来，或者是来几天就无声无息的消失了的窘境，不但空欢喜一场，还造成企业时间、人力和财力的大量浪费。为什么企业求贤若渴，在双方合作还没有开始的时候，“准千里马”们却自个走开了呢？是应聘者素质太差?还是“伯乐”们的招聘功夫尚欠火候呢？ 招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键之一。由此不难看出招对人对企业成败的重要性，如何招聘到适合岗位要求并在未来工作中能够达到预期业绩的员工，提高企业的生产效益，减低员工的流失率，为企业带来新的竞争优势，这就是所谓的有效招聘，但这是一场冒险，因为有太多的因素来干扰准确度，辛苦招来的员工却总不对路，让招聘不再有效。本文旨在分析如何让企业实现有效招聘，阐析人们对招聘工作的重视。 一、目前企业在招聘中经常出现的问题 1、招聘的员工稳定性不高。 2、员工入职后工作热情不高，一般和他的直接主管有关。 3、员工的工作表现和面试的印象不符，一般是因为面试的人员喜欢那些表现欲很强的人。那些聪明的，工作背景很优秀的，总是在面试中有最佳印象，结果工作的时候却很一般。 4、人力资源部认为很好的人才未能得到用人部门的认可，是因为用人部门一般认为一个人越老实越好。而人力资源部总是在讲要以培养将来部门接班人的意思去招人。 5、不能在短时间内完成筛选工作，因为没有一个衡量标准。 6、在面试结束后，很难对面试者作出取舍。 7、员工的个人风格和企业的主流风格发生矛盾。 8、员工的期望与现实的差距 二、提高招聘工作有效性的解决之道 1、对用人部门提出的招聘需求进行分析。 当人力资源部获取了用人部门需要人员的信息之后，就需要进行招聘决策。该不该招？招多少人？招怎样的人？怎么招？招多久？这些问题都将直接影响招聘的有效性，却也是容易被遗忘的角落。 用人部门的经理出于本位思想和人力资源知识缺乏的局限，会提出不适当的招聘需求。所以当人力资源部收到这种需求的时候，首先就需要确认——是真的缺人吗？真的要这么多人才能完成工作吗？有些时候缺人是一个假象。通过工作再设计、提升现有员工的工作绩效就可以解决人手紧缺的问题。也就是说，如果可以不招聘，就不要招聘。只有在部门内部潜力缺乏的情况之下才可以进行招聘。 2、明确招聘工作特征和要求。 当确认要进行招聘之后，人力资源部就需要和用人部门经理沟通合适的应聘者的资质了。现在很多公司都有岗位说明书。但是计划不如变化快，对岗位说明书不能实行“拿来主义”，而需要重新分析。在日常工作中，用人部门经理出于部门自己的工作需要，会自行变更岗位的工作职责而不向人力资源部报备，这种情况是很多的。因此每一次招聘就是从修改岗位说明书开始的。同时，用人部门经理在说明他对于这个岗位的资质要求的时候，一般会出现两种倾向：一是说不清楚，一是要求过高。对于第一种情况，可以采用能力调查表的方式解决。人力资源部出具一份汇集了本公司所有岗位能力要求的总表，然后由用人部门经理打勾确认他认为能胜任该岗位最核心的素质。一般而言，核心素质不能超过八项，否则就是在找完人了，就变成了要求过高的倾向。当然对此用人部门经理可以以“为了将来的员工发展”为由，但是这其实是对有效招聘的误读。招聘一个资质高于现职岗位要求的员工，一方面给招聘工作带来了难度，另一方面最终正式录用的员工因为发现自己的个人能力得不