民营企业老板加强企业人力资源管理的8个理由.docVIP

企业为什么要组建人力资源部（郝文杰） 字体大小：大 - 中 - 小 qietingfengyin ? 发表于 08-10-23 16:44 ? ? 阅读(968) ? 评论(0) ? ? 分类：论坛 当一个企业没有准备好要从企业内部培养、挖掘自己的核心团队时，这个企业仍旧没有准备好或者说没有必要组建一个让自己的手脚忽然被束缚起来的现代意义上的人力资源部门，否则当是叶公好龙而已。 因为从事相关工作的关系，一直在思考人力资源在企业建设中的意义，为了不引起误解，便先明确人力资源部的概念，我认为只有在准备而且已经承担企业发展中“人力资源储备”和“提高工作效率”责任的时候，我们才应该把负责相关工作的部门定义为人力资源部，否则就只是传统人事部门换个头巾而已。就笔者个人理解，既然界定为资源，必有对资源的挖掘、培育与优化使用的意思在里面，否则称为人力资源有误导视听的嫌疑。 我们为什么要组建人力资源部？ 我理解的第一个原因，是面子工程而已。我们可以看到周围大部分的企业已经将自己的人事部门改称为人力资源部、人力资源中心……，Human Resource的提法已经成为许多企业发展过程中常常被各类管理人员挂在嘴上的面子工程，也同时成为企业因为发展不力给自己找到的最容易的借口。经常看到或者听到的是类似“哪有企业还在用人事部这样老土的说法”的表达，当然这样的表述多半是“人力资源”系统内的成员，系统外的成员通常会用是否建立人力资源部来衡量一个企业的管理水平，这样的压力是成为企业更改部门名称的主要动力。 第二个原因，或许是更真实的压力，来自急速发展中的企业希望借成立人力资源部门解决发展过程中遇到的人才瓶颈。注意我的提法是“急速发展”，任何一个美好的创意后面都需要有足够的人才将这些创意变为现实。而事业如日中天时的企业家往往是创意最足的时候，往往会在这个时候认为自己无所不能，往往会在这个时候产生“天下人才尽可为己所用”这样的古代帝王式的幻念。但正是这个时候是这个企业最危险的时候，多年苦心积累的是事业可能恰恰就在这些“一念间”之后忽然面目全非。 但是我们反过来想，如果我们的企业都去寻找能够为“企业经营带来改观”的人才时，那这些人才都从哪里生长出来？企业中的成功者多半会看不起理论，读书愈多的人可能更会瞧不起理论，而将理论或者学历挡在面前的往往也只是因为这样的遮挡会让自己避过一些尴尬。这段话，是想反证下面这个结论：所谓企业可用的人才一定是企业中摸爬滚打出来的人，愈被冠以人才，其企业的从业经验会愈丰富。我们还可以从满世界的招聘广告中“相同岗位工作经验X年”的表述中得到佐证。而对于这些“急速发展”的企业家而言，能够为企业经营带来改观的人一定是在其它企业中曾经为企业经营带来改观的人。 那么这个时候我们就会得到悖论：如果在其它企业已有相当成就，为何这些人会选择离开？事业正盛的人才能够离开他的舞台殊为困难，若可离开，则事业正盛其实已经成为伪装，骨头里面，这个人的事业已经开始走下坡路，所谓家庭、企业文化之类的表达无非是让选择与被选择的双方都能心安的一种借口。由此我们可以意识到，即便是当初有因人岗不匹配而被迫离开的未来的精英流落异乡时，那时那景，因为以往的经历并不辉煌而会被人看轻，终能成就这些人的也一定是在将这些人培养了一段时间之后的企业。 可能的“现成的”精英人才外流只会出现在一个优秀企业快速夭折的过程中，而尽管优秀企业的快速夭折所可能的原因各异，但这样的事情显然并不多见，被收购的企业通常会因文化等问题在收购初期可能会出现类似的情况。 也由此，我们知道，当我们着力于在外部世界寻找能够改变企业、挽救企业的奇人时，我们已经在建立一个超梦幻的模型。 人力资源部门到底能够做到什么？ 上述急速发展的企业中，需要的是一个优秀的招聘部门，或者说猎头部门，哪里缺人都能从外部世界迅速补人。目光所及，尽是企业所缺之人。但也正如前文所述，这个目标实难达到，而此种境况中的招聘部门（当然也会被称为人力资源部），就难免处于更替之中。 而一旦一个企业决心要从企业内部寻找、培养和挖掘自己的核心团队时，才会蓦然发现：人力资源应该成为一个互相配合的体系，而不仅仅是一个个临时拼凑起来的板块。如何选拔、如何留用、如何培养人才才真正变成企业发展中最重要的问题，薪酬、激励以及福利才需要谨慎并且联动设计，由此的员工关系的梳理才成为必要。 就我所理解，多数世界顶级企业走上人力资源管理的道路，更多的是被各地劳动法规所规，正如企业的发展史，从抢钱到共赢一样，企业人才的争夺史也正在从“抢人”变成“育人”。 为什么一定是育人而不是抢人？上文所提到的从外部世界难以寻找只是一个客观约束，即便是从抢人的竞争优势来讲，对于人才培养不遗余力的企业的向心力与一般只承诺高薪的企业相比仍大不相同，素有“差闻”的企业很难吸引到真正的精英加盟。 真正的