翻译：战略,人力资源管理和绩效提高视线.docVIP

摘要 本文建立在以前的理论和战略人力资源管理的研究来确定公司的战略之间的重要联系，人力资源，绩效成果。首先，我们回顾了相关文献，着重研究人力资源创造竞争优势的作用。我们提出一个多层次的模型说明人力资源管理措施能有效地使组织，团体和个人因素与组织的战略。我们重新定义了视线，组织能力和文化取向，小组的能力和规范，以及个人和能力，动机和彼此之间以及与组织的战略机遇。进一步，我们提出了这样的定位有助于人力资本和社会资本的创造，都是要达到和保持卓越的性能。我们为今后的研究和实践的影响得出结论的文件。 关键词 战略人力资源管理； 视线； 人力资源管理和绩效 1简介 战略管理理论在历史上公认的内部活动的重要性，资源和能力是企业获取竞争优势的重要来源。波特（1985）对竞争优势的开创性的工作，承认需要有效地链接的内部价值链活动的预期的业务战略的整合配置。对战略管理的后续工作主要集中在资源和知识为基础的公司的意见，认为内部资源来建立和保持竞争优势的关键（Barney，1991批，1996）。对战略新兴观点的核心是建立并通过人力资本和社会资本的持续性能优越的人力资源的作用（赖特，邓福德，和Snell，2001）。事实上，有越来越多的证据表明，人力资源管理实践可以正向影响组织绩效（boselie等人。，2005，梳子等人。，2006，Huselid，1995）。然而，由人力资源对公司绩效产生影响的具体机制仍不清楚（柯林斯和史密斯，2006，客人，2011和Paauwe，2009）。 本文的目的是建立在以前的理论和战略人力资源管理的研究来确定公司的战略之间的重要联系，人力资源，绩效成果。具体而言，本文扩展博斯韦尔和她的同事工作（博斯韦尔，2006，博斯韦尔等人。，2006，博斯韦尔和布德罗，2001和科尔文Boswell，2007）来建立一个明确的“视线提出了一个框架，“从战略的实施，各级公司–组织，组，和个人的。最初的设想，“看到”线（LOS）是指员工对公司的战略目标以及要实现目标的行动的理解（博斯韦尔等人。，2006）。博斯韦尔（2006）发现员工了解如何有助于组织的战略目标是了解这些目标本身更重要。然而，虽然这项研究有助于洛杉矶个别员工的工作成果，如工作满意度与离职倾向的关系，只有少量的方差是由洛杉矶的构造解释。此外，博斯韦尔的洛杉矶框架只集中在个人层面上的分析。博斯韦尔（2006）承认她的模型的局限性和建议未来的概念化和研究也包括群体和组织层面的因素，制定一个更全面的理解机制影响洛杉矶。其他几位作者说，需要多层次、跨层次模型更充分地研究各种语境变量之间的关系，人力资源管理，员工的行为，绩效成果（客人，2011，奥斯特罗夫和鲍文，2000和Paauwe，2009）。本文重新定义了洛杉矶的框架包括团体和组织层面的分析，并通过创建一个更完整的模型之间的战略关系，人力资源管理，绩效。我们提出的模型显示了如何在战略上保持一致的人力资源管理实践有助于人力资本和社会资本的创造，都是要达到和保持卓越的性能。 本文的组织如下。首先，我们回顾战略与人力资源管理相关文献，着重研究人力资源创造竞争优势的作用。企业资源观（RBV）提供了总体框架链接策略的理论基础，人力资源管理和绩效。从资源的角度来看，人力资源管理实践的思想创造人力资本和/或社会资本，以卓越的性能。虽然认识到资源而受到批评的几个方面（2010 kraaijenbrink，富豪，和格陵兰岛，），我们相信，它提供了一个有用的元框架来解释企业如何实现和有效地调整战略和人力资源管理实践创造人力资本和社会资本的保持卓越的性能。我们提出一个模型，说明了人力资源管理实践，可以有效的连接组织，团体，和与公司的战略目标的个体活动。本文提出的主要论点是，组织绩效会提高的程度，组织能力和文化，小组的能力和规范，和员工的技能，动机和机会是与公司的战略目标相一致（即，有一个明确的“视线”）。这种多层次框架超越以前的概念化的洛杉矶将组织和团体的因素，促进有效的制定，实施和适应策略。我们为今后的研究和实践的影响得出结论的文件。 2。战略与人力资源管理 策略被概念化，在三的水平。在企业层面，策略有关的业务或业务范围公司希望在竞争。波特（1980）产业分析模型在阐明产业经济的影响（或行业）和利润潜力。在业务层面，战略关注的问题，如何争夺顾客的心。再次，波特的通用策略（即，成本领先，差异化和集中）已在我思维的影响以及他的价值链分析（波特，1985）。此外，SWOT分析和资源的影响（Barney，1991）在这两个层次的问题解决策略是精液。最后一个问题的策略的地址是：如何协调和控制各功能区，财务，会计，市场营销，生产，研发，人力资源管理，以支持企业和商业策略？在这里，价值链分析和资源作出了重要的贡献，以及更传统的工作侧重于环境，系统，结构。