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员工轮岗管理暂行规定 第一章 总 则 第一条 目的 为加强员工岗位轮换工作的科学管理，进一步完善员工岗位轮换管理工作相关流程，使岗位轮换有章可循，更好的指导员工岗位轮换管理工作，特制订本规定。 第二条 意义 加强岗位轮换管理工作的计划性、组织性、可行性和科学性。 第三条 适用范围 本制度适用本公司旗下各影视门店, 岗位轮换的范围包括公司旗下各地影视门店之间、门店内部门之间、部门内部岗位之间的轮换。 第三条 轮岗遵循的原则： 1、 符合公司的发展战略和人力资源发展规划； 2、不能对岗位轮出和轮入部门的工作产生较大影响； 3、有利于参与岗位轮换的人员提高自身综合素质及工作绩效。 第二章 轮岗的目的 第四条 员工岗位轮换建立在岗位考评和绩效考核结果的基础上，遵循有利于提高员工综合素质的原则，着重培养基层管理人员的综合管理能力。 第六条 使员工了解相关部门及岗位的工作程序及内容，增强部门和岗位之间的沟通、理解、协调和合作。 预防员工出现同岗位工作时间较长，出现工作厌倦、工作效率和质量不高。 对部分岗位进行内部合理流动，减少公司内耗和防腐措施。 对员工产生示范和激励作用。 为公司储备后备人才。 第三章 轮岗组织构成 第九条 公司岗位轮换工作小组由：影视总部各经理及人力资源部、门店负责人及兼职培训员、培养对象三部分组成。 影视总部各经理及人力资源部职责：主要负责岗位轮换计划的决策与监督，轮岗管理办法制定； 门店负责人及兼职培训员职责：根据部门工作需要和员工的意愿，制定、提交岗位轮换计划并组织落实，反馈轮岗工作中存在的问题，提出改进意见。 培养对象职责：提出轮岗需求，根据计划参加轮岗交流并总结，为后期轮岗培训积累经验。 第四章 轮岗时限 第十条 公司旗下影视门店所有人员均属于轮岗范围，由岗位轮换工作领导小组制定轮岗总体工作计划，统筹安排，合理配置，分步骤实施轮岗计划。 第十一条 不同岗位实行分别进行定期轮岗： 经理级岗位每一年轮岗一次； 主管（组长）级岗位每半年轮岗一次； 基层员工（各类服务人员）每三个月轮岗一次。 第十二条 轮岗持续时间：部门内部轮岗原则上时间应不少于一个月；跨部门轮岗原则上应不少于三个月。 第十三条 公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划，对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排。 第十四条 个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换。 第五章 轮岗类型 第十五条 公司旗下各影视门店, 岗位轮换包括公司旗下各地影视门店之间、门店内部门之间、部门内部之间岗位的轮换，一般在一定的专业范围内进行。根据轮换岗位的范围，可以把轮岗分为以下三种类型： 轮岗类型 异动方式 薪质与考核 轮岗时 门店内轮岗（同一门店内部，相同职级，相同及不同部门之间的轮岗） 由该门店负责人审批，总部人力资源备案 薪酬标准维持原标准，按新岗位工作绩效进行考核 原则上参照本规定第四章第十一条、第十二条执行，特殊情况由各子（分）公司向本部人力资源部递交申请，同意后方可执行。 不同门店相同部门之间 该门店负责人提出申请，总部影视相关部门负责人审批，总部人力资源审核同意并备案后方可执行。经理级以上需报总经办审批。 同级轮岗：薪酬标准维持原标准，按新岗位工作绩效进行考核; 升级轮岗：可按原标准维持1-3个月适应期，适应期过后经考核合格按照新岗位进行薪酬管理；降级管理：短期轮换执行原标准，长期降级按照新岗位进行薪酬管理 不同门店不同部门之间的轮岗 第六章 轮岗实施方法 第十七条 轮岗前沟通 由于员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，很有可能拒绝或抵制轮岗。同时有些员工不愿意接受比现在挑战更大、压力更大的岗位，如果不在事前做好说服与解释工作，员工会认为管理者故意设置障碍，甚至是要扫他出门，容易产生心理波动。同时，轮岗是人才识别与培养工作的一部分，但员工个人的发展也有其个人职业生涯规划，如果事前没有沟通只是管理者一厢情愿地为其设置未来发展路线图，很有可能无法使双方找到最终结合点而浪费资源。 轮岗前沟通有几个问题需要处理： 了解培养对象人员对轮岗的接受及认知程度，理解轮岗的意义和目的，被轮岗人员的优势和不足，轮岗后的发展方向和计划等； 了解当事人职业生涯规划； 对轮岗工作计划进行阐述，包括轮岗目的、轮岗的计划安排、新岗位考核计划等； 让轮岗人员愉快地接受新的岗位安排，并尽快适应新岗位，进行面对面的沟通，了解当事人对轮岗的意见或建议，减少硬性安排带来的阻力； 沟通要求是保密的，避免那种前期知道将会被轮岗而不愿离开造成的消极配合、拖延滞后，或者在离开现有岗位前的时间内“不求有功但求无过”的消极