南京拓展训练--企业拓展培训的意义.docVIP

南京拓展训练--企业拓展培训的意义 怎样才能让团队激.情燃烧？ ? ?“两军相遇勇者胜”，“勇”者：胆识、士气也。在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。著.名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权.威角色，而是要设法以更有.效的方法，激发团队士气，间接引爆团队潜力，创造企业zui高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念.? 由注重物质激励到注重精神激励?? 作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动团队的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。?? ——向他们描绘远景。领.导.者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，团队愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，团队不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。?　——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领.导.者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清.除心理障碍，让他们觉得自己是在独挑大梁，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。?　——给他们好的评价。有些团队总是会抱怨说，领导只要在团队出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，zui好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的团队，至于负面批评可以私下再提出。?　——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。?　——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有.效建立其信心。?　——提供必要的训练。支持团队参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无.耻情绪，降低工作压力，提高团队的创造力。?? 由注重组织激励到注重自我激励?? 改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心,每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自已的能力得以施展，希望得到认可，希望自已的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。? 如果一个组织不能有.效地激励团队，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：? 1、组织里充满政.治把戏，勾心斗角；? 2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派；? 3、组织对人才的业绩没有明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；? 4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚；? 5、让人才参加许多拖沓的会议；? 6、在人才中推行过度的内部竞争 ，而且评价标准不公正公平；? 7、没有为人才提供必要的完成工作的支持；? 8、提供批评性、而非建设性的反馈意见；? 9、容ren差业绩的存在，使业绩好的团队觉得不公平；? 10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。?? 要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用团队的内在欲望，促使他们实现zui大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重.点应该放在“肯定上，正好哈佛大学教.授康特所说：”薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。“”负激励“（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。??? 由注重形式到注重效果?? 企业领导人若想让激励方式达到zui大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予团队工作的使命感和充分自主.权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。?? 你对于今年年度目标的达成正焦虑不已，但是看看办公室的团队似乎总是士气低