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关于石化企业薪酬分配制度思索 　　摘要：本文介绍了分配制度改革在石化企业管理中占有重要地位，然后分析了石化企业分配制度存在的主要问题，并提出了石油企业内部分配制度完善的方法和措施。 关键字：石化企业；分配制度；思考 Abstract: This paper introduces the reform of distribution system plays an important role in petrochemical enterprises, and analyzes the main problems existing in the distribution system in petrochemical enterprises, and puts forward the methods and measures of internal distribution system of petroleum enterprises perfect. Key words: petrochemical enterprises; distribution system; thinking 中图分类号：F279.23 0前言 分配制度是石化企业制度的核心之一,合理的收入分配制度有利于企业吸引人才、留住人才和激励人才,相反,则会造成人才的流失,阻碍企业的竞争和发展。 近年来,石化企业内部实行了一系列分配制度改革,取得了显著成效。但随着企业发展、内外部环境的变化,有些问题逐渐暴露出来。这些问题的存在影响了收入分配公平性、竞争性和激励性的充分体现,制约了薪酬管理作用的有效发挥,应该在深化改革的过程中加以解决。 1、石化企业分配制度改革 分配制度改革是建立以岗位工资为主体的工资分配制度；引入劳动力市场价位机制,调整各类人员收入关系,拉开分配差距；突出岗位责任和工作绩效,个人收入与绩效挂钩；短期激励与长期激励相结合,建立激励与约束并举的机制。分配制度改革后,企业重要岗位骨干人员的收入得到了大幅度的提高,基本达到了劳动力市场价位,简单岗位人员的收入基本与以前持平。薪酬体系的内部公平性和外部竞争性进一步体现,对职工的约束性与激励性进一步增强。分配制度的实施,彻底打破了分配上的平均主义,促进了职工能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的用人和分配机制的初步形成,促进了人力资源相对合理的流动和优化配置。 2．分配制度存在的主要问题 2.1 竞争机制不完善 由于历史的原因和国企自身的特殊性,石化企业人事制度的改革相对滞后,目前竞争机制尚未完全建立或真正执行。竞争上岗往往流于形式,多数企业中收入相对较高的经营管理岗位,尤其是中高层管理岗位,尚未真正纳入竞争上岗范围。企业内部分配制度改革引入了劳动力市场价位,职工的收入在与市场逐步接轨,而用人机制却没有与市场接轨,收入市场化与人才配置市场化之间的矛盾越来越突出。职工对薪酬的不满,往往源于对岗位的不满,源于对未能获得平等择岗机会的不满。 2.2 岗位设置不够科学合理 分配制度改革的主要内容之一是建立以岗位工资为主体的基本工资制度,职工的收入以岗位为依托,与所在岗位紧密相连。岗位的重要与否,岗位序列的先后直接影响收入的高低。而有些单位没有进行岗位分析和岗位评估工作,或评估工作不到位、分析方法不科学,使岗位分类排序缺乏足够依据,岗位序列设置不够合理,以此为依据制定的岗位工资差异,是职工难于接受的。 2.3 考核体系不健全 企业分配制度要求在职工收入分配中突出岗位责任和工作绩效,使职工收入与其岗位责任相适应,与单位效益和个人业绩相联系。但是绩效考核仍是目前石化企业管理的薄弱环节,有的单位没有建立绩效考核体系,或绩效考核体系不完善,考核指标设置不科学,考核过程不规范,因此考核结果不够准确,缺乏说服力。运用这样的绩效考核结果来确定职工的薪酬,导致薪酬的分配缺乏公正性。 2.4 薪酬制度的灵活性不够 企业内部分配制度改革虽然对分配关系进行了调整,但调整的力度有限,分配关系仍不尽合理,部分专业技术、高技能人才的收入仍低于市场价位,而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位；仍然没有建立起与市场经济相适应的激励和约束机制,激励不足,约束乏力；分配形式也不够灵活,针对不同行业,针对经营管理、专业技术和技能操作不同序列人员分配的特点不够突出。 3、建立新型的分配制度的具体思路 3.1 深化人事制度改革,强化竞争机制 人事制度改革应与深化分配制度改革配套进行。企业内部应不断强化竞争机制,竞争上岗工作应制度化、规范化。企业各个岗位的员工都应纳入竞争上岗的范围,每个员工都应该获得平等的竞争上岗机会。 3.2