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垄断企业高管薪酬制度有效性探究 　　摘要：采用2000-2010年上市公司的样本数据，基于完全竞争企业的对比考察垄断企业薪酬制度的有效性。实证结果发现：垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期短期业绩显著正相关的证据，与完全竞争行业企业相比较，垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期短期业绩相关系数更高；由于垄断企业股权激励受政府严格管制，股权激励的“金手铐”未起作用，垄断企业高管人员股权激励与公司业绩不相关，完全竞争行业的股权激励的薪酬激励相对于垄断行业更有效。 关键词：垄断企业；高管薪酬；业绩敏感度；股权激励 中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1008-2972（2013）02-0035-11 一、引言 垄断企业高管薪酬制度是垄断企业收入分配体制的重要组成部分。如何激励高管人员一直是国内外人们关注又让人困惑不解的难题。随着中国企业薪酬制度改革的启动和深入，原有平均主义为特征的薪酬制度日益被基于经营绩效的薪酬制度所替代，尤其是市场化程度较高的上市公司当中，富有活力的市场化薪酬制度开始成为其良好公司治理的一部分。 2007年平安高管马明哲年薪6600万的天价薪酬和国泰君安证券高达32亿元的薪酬及福利费用引发了不小争议。2008年，随着全球性金融危机的深化、蔓延，现行高管薪酬制度的弊端被认为是导致这一恶果的重要原因。对我国而言，垄断行业的高管薪酬在金融危机的背景下显得尤为突出，2009年垄断央企的业绩与高管薪酬倒挂引起公众和社会舆论的强烈不满。无论天价薪酬还是零薪酬似乎都违背了最优契约理论设计的原理，当前上市垄断企业管理层薪酬体系的无序状态使得公众难免产生深层的忧虑：垄断企业的高管薪酬到底由谁决定？与民众不同的是很多垄断企业高管抱怨自己的薪酬激励不足，要求与国际接轨，那么垄断企业高管薪酬到底是高还是低？ 二、文献综述 国外许多学者从不同的角度，使用不同的方法对高层管理人员的薪酬问题进行了深入的研究。有的学者研究高层管理人员薪酬的决定因素。更多的学者研究高层管理人员薪酬与企业业绩、股东财富之间的关系。还有学者深入的研究高层管理人员的薪酬奖励形式和高层管理人员薪酬的数量标准以及股权结构和管理层持股与薪酬的相关性。国内魏刚对高管报酬和企业业绩关系进行研究并发现中国上市公司高管薪酬水平和公司绩效不存在显著的相关关系。而李增泉研究发现，高管薪酬和企业规模存在显著关系，但与净资产收益率不存在显著关系。以后的学者利用不同时期的经验数据发现了高管薪酬与企业业绩的正相关关系。 就垄断行业高管薪酬方面的研究，近几年得到学者的关注，学者高明华、杜雯翠发现垄断的“放大效应”使垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度大于非垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度，而且发现目前垄断企业的高管薪酬相对于其业绩来说是过高的，存在激励过度问题。㈣而学者岳希明、李实、史泰丽应用Oaxaca-Blinder分解方法，把垄断行业高收入分解为合理和不合理两个部分，实证分析发现，垄断行业与竞争行业之间收入差距的50%以上是不合理的，这主要是行政垄断造成的。还有学者从管理层权力理论的角度研究垄断企业高管薪酬并从财务年报重述的视角发现我国垄断行业上市公司以年报重述为路径，通过影响企业财务业绩来提高薪酬的可能性。对于垄断企业的薪酬制度虽然是国内外关注的焦点，但是对其进行系统深入研究的文献相对较少，国内文献大多关注国有企业高管薪酬与绩效，有些学者认为目前的高价薪酬是激励过度了。而有些学者认为对垄断性的央企高管进行限薪，不符合市场经济发展的规律，若不管经济绩效好坏，一律限薪，企业将无法吸引留住高端人才。 三、理论分析与制度背景 垄断行业的高管薪酬除了由高管自身素质、高管努力程度、企业自身规模等因素决定以外，还包括垄断因素。当垄断企业和非垄断企业业绩相同时，支付给垄断企业高管的薪酬应该低于支付给非垄断企业高管的薪酬，垄断的“放大效应”使垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度应该大于非垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度。高明华、杜雯翠研究发现垄断企业的高管薪酬过高，存在比较严重的激励过度问题，并且发现，越是垄断程度高的企业，这种过度问题越严重。㈣ 我国垄断性行业的企业主要是央企，政府才是这些企业高管薪酬的幕后决定者，因而，最终的薪酬决定权并不在于内部的薪酬委员会，而是在于出资人——财政部。即便企业内部具有较完善的公司治理结构和完整的薪酬激励计划，但如果得不到政府主管部门的批准，仍然是一纸空文。随着薪酬制度改革的进一步深入，理论和实务界开始关注国有企业的长期薪酬的合理性，2006年1月和9月，国资委和财政部共同发布了境外和境内《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》的通知，标志着国有企业股权激励正式开始试行。而2006年完成的股权分置改