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基于双边匹配理论人员—岗位适配性探究 　　摘要：随着人员-岗位适配性研究的不断深入，不少研究者开始反思已有的研究理论，指出人员-岗位的适配是一个双边匹配的决策过程。而现有的人员-岗位适配性研究仅主要考察人员具备的能力素质对岗位要求的胜任度，却缺乏有关岗位的给予对人员期望的满足度的研究。在前人研究的基础上，引入双边匹配的思想，建立了岗位及人员的满意度评价指标体系及双边匹配优化模型，将人员-岗位的适配性研究转化为实现人员岗位双边主体满意度最大的分析过程。 关键词：双边匹配理论 人员-岗位适配性 匹配满意度 优化模型 一、引言 人员-岗位的适应性配置对于提高员工工作绩效，推动企业高效运行具有重要的影响，实现人岗匹配，是人力资源各个研究分支的出发点和归宿，其重要性得到了学者们的持续关注。人员与岗位的匹配是一个复杂的过程，既涉及到人员对岗位的匹配又涉及到岗位对人员的匹配。回顾有关人员-岗位适配性问题的研究，虽然国内外学者从不同的角度针对不同的主体进行了较为深入的分析，但已有的文献大多仅侧重于人员所具备的能力对岗位工作要求的胜任，即单方面关注人员对岗位的适配性，而针对岗位对人员的适配研究却比较有限。Golec A等（2007）在其研究中强调，由于人员信息的复杂性日益增大，建立人员及岗位合理匹配的复杂性亦不断增加，因此继续片面的考虑人员对岗位的适配性研究已不能很好地解决现实中岗位与人员的最佳配置问题。 近年来，在人力资源管理相关领域中，基于双边匹配的研究取向受到了越来越多的重视，双边匹配理论的提出，为完善人员-岗位适配性分析提供了新的研究方向，如何针对人员的能力及期望与岗位的要求及给予进行合理匹配，有着重要的现实意义及研究意义。 二、文献回顾及概念界定 1.文献回顾 双边匹配开端于Gale和Shapley（1962）提出的“高考入学与稳定婚姻问题”，他们对稳定匹配的存在性、最优稳定匹配、递延接受算法和匹配问题的线性规划等进行了幵创性研究。之后，有关双边匹配的研究逐渐兴起并得以发展。一部分学者运用相关理论研究了现实生活中存在的双边匹配问题，如商品买卖问题（2003）、大学招生录取问题（2000）、风险投资商与企业的匹配问题（2002）等。另一部分学者则通过建立数理模型解释双边匹配的决策问题。乐琦、樊治平（2012）从有关匹配偏好序信息的角度，引入了主体满意度及支付（中介收益）概念，构建并求解双边匹配问题的多目标优化模型，采用基于隶属函数的加权和方法获得双边匹配方案。乐琦、樊治平（2012）从同一研究视角出发，引入能够反映功利性中介悲观度的满意度及支付的计算公式，提出基于Hungarian法求解优化模型并获得双边边匹配方案。李铭洋、樊治平、刘洋（2012）亦从该视角进行了更进一步的研究，提出将偏好序信息转化为匹配满意度，将综合匹配满意度视为双边主体之间匹配的权，进而将基于偏好序信息的双边匹配问题转化为完全二分图中的权匹配问题，通过构建并求解最大权匹配优化模型获得最优双边匹配结果。陈希、樊治平、韩菁（2012）从满意度评价指标具有关联性的角度，提出了使用Choquet积分集结并计算出匹配主体的满意度，并构建多目标优化模型并得出双边匹配的结果，乐琦、樊治平（2013）从考虑主体期望值角度，构建了基于累积前景理论及规范化公式的规范化前景矩阵，并在此基础上通过建立并求解优化模型获得合适的匹配方案。 在有关人员-岗位的双边匹配研究中，Huang等（2009）提出了基于系统分析来处理人员-岗位的双边匹配问题，通过构建并求解双目标0-1证书规划模型来获得恰当的匹配结果。Korkmaz等（2008）基于双边主体在不同指标的偏好信息，提出了针对军队人员与职位的双边匹配算法，并在此基础上构建了双边匹配决策支持系统（DSS）。陈希、樊治平（2009）从多种形式信息的角度，提出了针对多评价指标下的0-1判断信息、区间数和语言评价的信息与理想点的距离来定义满意度，并以双方满意度最大为目标构建了多目标优化模型。 学者们从不同的研究视角出发，试图用经济学和管理学的相关理论来合理地解释双边匹配决策问题，对双边匹配理论在古典婚姻匹配研究的基础上，做出了大量的探索性研究，并从理论上完善、补充和扩展了Gale-Shapley算法，但有关人员与岗位的双边匹配研究稍显不足，且已有的研究多是基于某一角度建立满意度模型并进行具体的算法说明，而针对员工及岗位双边满意度具体的评价指标构建的探讨相对欠缺，因此缺乏较为系统完整的研究框架。本文将在前人研究的基础上，通过构建员工与岗位评价指标体系及优化模型设计，试图完善有关人员-岗位适配性的研究框架。 2.概念界定 人员与岗位的适配性研究中，以往关注的重点放在了人员对岗位的适配性分析。