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国有企业绩效管理现状和改进研究 　　摘要：本文的研究思路主要是在对绩效管理分析的框架下，对影 响国有企业绩效的因素进行分析并提出解决办法。 关键词：绩效 绩效管理 中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。为了提 高国有企业的竞争能力和适应能力，探索提高生产力和改善组织绩效 的有效信息途径就是科学的绩效管理。 一、我国国有企业绩效管理的一般特点 我们国有企业已经建立绩效考核制度，也利用到了绩效考核的 结果。经过对绩效考核制度的分析，主要有三个方面好的特点：一是 公平性。员工的收入与可量化的绩效目标实现情况之间建立起了正比 关系，多劳多得。二是激励与约束并存。企业对业绩较高的员工给予 一定的奖励，这实际上就是对他们业务能力的肯定与褒奖。同样，如 果没有好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，这对他们会产生一 定的约束作用。三是动态维护。是指企业一旦建立起比较规范的绩效 管理系统后，人力资源部门以及各级领导要对绩效管理系统进行动态 维护。绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人的业 绩目标，使目标具有挑战性，同时经过努力后可以达到；在企业生产 经营重心发生变化的情况下，要及时调整组织及个人的绩效考核方 式、对绩效考核的内容、绩效考核周期、绩效考核者、绩效目标等做 出必要的调整，促使组织和员工的行为符合企业发展目标。同时，也 存在两个方面的缺点：一是对团队合作可能产生不利影响。员工为取 得较好的个人业绩，可能会产生对合作的抵触思想。二是员工参与度 低。员工的积极参与很大程度上决定绩效考核的成功与失败，而多数 绩效考核的目标、标准的制度都由主管部门来确定，而并不是在与员 工充分沟通的情况下商定的，在很大程度上扼杀了员工工作的积极性 和主动性。 二、我国国有企业绩效管理现状分析 1、把绩效考核当作绩效管理。绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效，而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业生产与发展提供必要的依据。企业绩效管理是企业所有管理活动的核心，对企业发展有举足轻重的作用，单纯的绩效考核存在着很大的局限性，主要表现为：绩效考核的形式化、简单化、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意。 因此，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的 薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样 的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很 强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟 通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在 能力，使企业和员工双赢的目的。 2、业务流程是否具备合理性。在对于国有企业的管理体系的整体规范程度和内部控制的评定时，流程的规范以及日常的遵守情况成为一个重要的衡量标准。因此，公司是否建立起了标准的业务流程规范，这对引入考核制度及其是否能有效执行有着非常重要的意义。尽管建立起了一套自以为是相当不错的绩效管理体系，但是操作起来却走了样，因为流程不规范导致很难去界定各项绩效指标设定的基础及其评定结果的规范性、准确性及可靠性，这使得考核失去可以比较的基础，最后只能是造成考核走过场。 所以，业务流程是否以绩效为导向，是否为绩效管理建立起必要 的考核环境，这是在设计考核制度前需要认真考虑的。 3、公司组织结构是否完善。在实施绩效考核与管理的过程中，设计绩效考核的内容时有一个必须面对且十分重要的课题，那就是为各部门设计关键绩效指标。如果公司内部的组织结构清晰、员工职责分工明确的话，那么在为各部门、各岗位个人设计绩效指标时就有了明确的前提。否则，如果企业内部的组织结构混乱，那么就很难做到指标分解客观化、合理化和流程化。事实上，如果经营层、管理层与执行层的职责不清或时常越位，那么不仅权力难以制衡，而且让员工难以适从，势必造成相互推诿、责任不清甚至责任感丧失。这与建立绩效管理体系和进行绩效考核的目的是完全相悖的。 4、绩效考核的实施是否具有实效性。很多企业都存在这样一个问题，就是“认认真真走形式”。主要有三种现象：第一种现象，国有企业实施绩效量化考核，考核一般指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”，满分是1 0 0分。评价主体执行所谓的打分考核，更甚者，一名员工要给几十名干部打分评价，有的连被打分的人是什么样都不知道，还得给他打分，只能胡乱打了