我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究[]doc.doc

人力资源管理师职业资格认证 人力资源管理师论文 论文题目： 我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究 ? ? ? ? ? 姓 名： 学员编码： 所在省市： 陕西省汉中市 所在单位： 陕西理工学院 我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究 张振光 陕西理工学院 摘要：中小型企业在我国经济发展中起着重要作用。在我国工商注册登记的中小企业占登记总数的99%，其占我国工业总产值的60%，提供了70%的就业岗位。数量庞大的中小型企业已经是推动我国经济发展的中流砥柱，是保证社会就业和稳定的基础力量。因此，中小企业的发展状况在一定程度上反映了现在的社会经济发展状况。 关键词：中小企业 人力资源 招聘 绩效 激励 在企业发展中各个资源比较中，人力资源是其最重要的资源。管理好人力资源，对企业的发展至关重要，在中小型企业中也是一样，对人的管理成为了企业管理的核心。人力资源的根本目的就是充分开发人的潜能，最大限度地调动人的工作积极性，在尊重人性的基础上，把培育人、不断提高员工的整体素质作为企业经常性的任务。人力资源管理已成为企业管理的核心。 企业的竞争最终归结为人才的竞争。人力资源是企业生存和发展的关键战略性资源，组织核心竞争力的形成和战略目标的实现，必须要有合格的人才做支撑。招聘工作是为组织挑选合适的人才的过程，因此，做好招聘工作是企业发展好的第一步，对企业良好的发展有着重要意义。 一、企业招聘中存在的问题及对策 员工招聘关系到组织的生存和发展。我国目前中小型企业招聘还没有形成统一的模式，许多中小型企业在招聘工作上做的还不够。企业既要招聘到合适的人才，又不想花费太多，这是众多企业期望所在，但是为什么大多中小企业投入了大量成本，却换来的是员工不合格、高离职率呢？这里，中小型企业往往容易犯这样几个错误。 1、招聘人员定位不明确 企业在员工招聘工作时总希望招到水平高、能力强的员工，希望员工各方面都很优秀。在招聘职位定位上就会要求过高。但是这种高要求的招聘条件往往会令应聘者感到无可适从，这样就造成了一方面实力弱的人望而却步，另一方面实力强的人等进了公司才发现自己的工作很不满意。许多中小企业一面找不到合适的人才，另一面人才流失严重。企业对应聘人员要求过高，就不能招到真正合适的人员，企业以不能真正了解到员工的实际工作才能。现代管理学提倡最好的不一定是最合适的，但最合适的就是最好的。企业招聘中尤其重要的是人岗合适，不能让潜在的员工望而却步，不能让现任员工感到大材小用。工作没有合适的岗位搭配合适的人才，就会直接影响到企业的发展。职位要求不是一味地要求高质量高要求，而是合适的岗位配备合适的人员。 2、面试不合理 面试是否合理会直接影响招到员工的真实水平和素质。中小型企业在面试时没有一套完整规范的程序，大都是在一番自我陈述之后了事，应聘者很难发挥自己的才能，面试官容易受到主观因素的影响，比如首见效应、顺序效应等，从而作出不合理的判断。有些企业对面试官的选择也不重视，随意指派几名工作人员或主管充当面试官，缺少专业性，这样对应聘者应该有的专业技能就不能客观标准的判断了。缺少专业水平的考官给应聘者提的问题也是随意想到随时提问，对应聘者地打分也会随着个人喜好不同而打分不统一，使应聘者不知道自己真是水平到底如何。这种面试过程往往重视形式而缺少专业科学的技巧性，是影响面试的主要因素。企业在这种环境下招聘当然难以招到一名合格的员工。 产生这种情况主要原因是中小型企业对招聘的不重视。中小型企业招聘过程往往只求尽快招聘到员工，而且招聘的员工希望是能力越强越好。中小型企业限于规模和资金水平，在平时不注重对人才的培养和储备，一心把注意力放在如何发展如何盈利上，只注重眼前利益，以为对人才的培养是浪费钱的过程，对人才招聘也是一切从速、一切从简。因此，中小型企业对人才的招聘更多只停留在形式上。 此外，中小型企业在日常管理中没有把人才招聘纳入系统的制度中，企业把注意力放在企业管理、销售、结算等内部事务中，而对人才的招聘培训关注度不够，经常会出现等到用人时才急得去人才市场，平时不缺人时对招聘毫不关注。今年春节过后我国大部分地区出现了用工荒，这是我国大部分中小企业的人才培养缺乏连续性，招聘形式化造成的结果。招聘作为人力资源获取的重要途径不被重视，对人才的后续培养不够，没有专门的人力招聘队伍，缺少目的性、程序和系统性。受到多方面的限制，招聘结果很难令人满意。 针对以上问题的解决方案： 1、要明确职位要求 职位要求要根据企业职位的实际情况合理制定，制定职位说明的目的就是为了招聘到企业合适的人才。招聘人