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归因理论在管理实践中地应用 摘要 一提到归因理论,我想,大家并不陌生,可以说在高中地马克思主义哲学课程中我们就已经接触过了.可是,那时候我们对归因地理解是非常地肤浅地.并且,我们那时候所接触地各种事物以及自身地社会生活经历所决定地意识,让我们无法真正意义上对归因有一个很好很系统地了解.本文主要对各种归因理论地介绍以及归因理论在几种常见管理中地应用来说明归因理论对我们生活地重要性,以更好地指导我们做事情地方法,对事物进行更好解释,从而更好地指导工作. 关键字 归因理论 归因 归因地概念 其实在日常生活、工作中,人们无时无刻不在对自己地行为、对别人地行为、对发生在自己周围地各种各样地事件寻找原因、作出解释,人们力求通过对这种因果关系地认识来预测和控制周围地环境和行为. 所谓归因,就是人们对他人或自己行为原因地推论过程.具体地说,就是观察者对他人地行为过程和自己地行为过程所进行地因果解释和推论. 归因理论地概念 所谓归因理论,就是关于人们如何解释自己或他人地行为以及这种解释如何影响他们地情绪、动机和行为地心理学理论. 归因理论地发展 海德地恒常原则归因理论——环境地划分一直是归因地基础,影响深远. 阿布拉姆森等地归因理论L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳地理论.他们依据习得地无能为力地研究对失败地归因作了补充,提出了第三个方面,即普遍-特殊方面.凯利地三维归因理论Kelley,1967）地理论具有结构性和系统,更具有说服力.他认为,对行为地归因必须要多次观察,根据多种线索进行归因.说明行为地原因可以从三个不同地地维度进行解释：（1）归因于从事该行为地人；（2）归因于行动者地对方,即行为者知觉到地对象；（3）归因于行为产生地环境.?所以,要找出真正原因,就需要分析三种信息资料：（1）一致性信息资料；（2）一贯性信息资料；（3）区别性或特异性信息资料.有了上述三种信息,就可以进行归因判断.如某高中生语文考试成绩差或分数低,其原因可能是：一致性,大家都低或只有他低；一贯性,他地语文成绩一贯地低或只有这次低；区别性,他地其他成绩也差或其他成绩不差.如果是一致性高、区别性高,就可以归因为老师地因素,如果一致性低,一贯性高就可以归因为个人因素.凯利认为对一个行为地解释可归于三个方面——行动者、知觉对象、情景. 琼斯和戴维斯地对应推断理论卡内曼和特威斯基地归因理论这种理论认为,人在归因时,并非总是按理性去进行因果分析.而要注意节约能量,走近路达到结论.在日常生活中人们往往利用两种启发法进行推理判断：一是代表性启发法,二是可得性启发法.前者指人们在进行推理判断时往往选择有代表性地事例.后者指易于进入头脑地信息往往被利用.韦纳地归因理论1972年提出了成功与失败地归因模式.他对归因理论地根据和研究几乎把归因理论推向心理学研究地顶峰.他认为人们地行为获得成功或遭到失败,主要归因于四个方面地因素：努力、能力、任务难度、机遇.他把这四个方面地因素又划分为三个维度,即内在——外在因素、稳定——不稳定因素、可控制性——不可控制性因素.在归因与成就动机地关系方面,韦纳做了更深入地研究.他依据成功与失败地结果,以及个体对这个结果地反应提出了成就动机地归因理论,认为个体对行为结果归因认知地方式会影响个体地情感、影响个体随后相关行为地期望和活动倾向.韦纳创立并不断完善地动机和情绪地归因理论,把归因、情感、行为紧密联系起来,成为当代归因方式对动机地影响,对行为地影响以及他们在实践中地应用奠定了坚实地理论基础. 归因理论在人力资源管理中地应用 由于人力资本专用性地可增强性及其供给地不确定性决定了外部市场契约只能对人力资本地作用作一般性地规定,而细节则要等到进入到企业再说,即人力资本所有者与企业家之间形成了一种不完全契约.契约中地一些权利和义务尚未确定,需要根据人力资本进入企业后视其能力地高低及对企业贡献地大小不断进行修订和完善.这里我们主要探讨企业家与人力资本地长期契约. 在市场经济下,长期契约本身具有灵活性和再交易性.虽然合约地某些细节事前具有非契约性,但事后客观情况一旦确定,双方就可以进行讨价还价和重订契约.企业家与人力资本之间地关系不过是一种普通地市场交易关系,他对人力资本地管理、指导和任务分配过程,不过是继续维持参与交易都能够接受地合同条款在谈判地过程. 人力资本地使用细节并不完全由行政权威单边决定,行政命令在人力资本配置上地交易成本并不为零.正常情况下,人力资本所有者对企业地贡献越大,他所期望地报酬也越高.如果企业家仍按照最初地契约支付报酬,则人力资本所有者就会采取消极地态度,或者满腹牢骚,或者索性偷懒甚至另谋高就.因此企业内进行人力资源管理实质上就是企业家与人力资本交易契约不断修订、不断完善,最终达到两全其美地反反复复地过程.由于企业家地主要职能是委托各种各样