如何去管理新员工20170820.pptx

1;2;3;4;我们的离职情况;6;7;8;9;没有安全感：人生地不熟，手艺也生疏，怕工作出错。 方法：一帮一；告诉他们只要肯努力，就 会 学到真本领、干好工作。 外面世界好：总认为外面一定比这儿好。 方法：分析情况给他们听。 ;11;陌生的生活环境;13;　　新员工试用期考核是车间管理工作的必要环节，通常来说，考核的目的大致如下： 　　一、确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。 　　二、提供新员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。有很多企业对《劳动合同法》往往存在误读，认为“只要在试用期就可以随便辞退员工”，而《劳动合同法》明文规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在试用期不符合录用条件的证据，证据从哪里来，就来自试用期考核这个环节。有很多企业就是因为试用期没做好考核而在辞退新员工时引起了劳动纠纷。 　　三、通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作要求及努力方向。 　　四、帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理。比如通过新员工考核来评估招聘效果如何、新员工培训体系是否完善等等。;　　 很多企业对新员工没有考核标准，在新员工转正时往往拍脑袋作决定；当然也有一些企业有考核标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉来决定是否可以转正。那么，新员工试用期到底该考核些什么呢？一般来说可以包括工作能力、工作态度和工作结果等内容。 　　一、工作能力　　即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说，能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。所以，企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。 　　二、工作态度　　一个人对工作的看法不同，自然采取的行??也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正、行为动机不强的人，其工作业绩也不会太好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。 　　三、工作结果　　让一名新员工在短短几天、几个月的试用期中就要创造明显的绩效，往往是不现实的。但对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果，一般有心做事的人就是做事会有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。 　　四、对公司文化是否认同　　除了对工作能力、工作态度、工作结果进行考核外，还需要设计与公司企业文化相关的考核指标，因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。;　　　　为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般来说，新员工试用考核管理的责任人为：指导人、车间负责人、人力资源部相关责任人。 　　1）指导人　　为了使新员工尽快适应工作与企业氛围，很多企业会为新员工指定一位指导人。指导人一般是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果，一个指导人最多允许同时指导三个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其具体工作内容如下： 　　一是帮助新员工了解公司有关规定，引导其熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。 　　二是根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 　　三是定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导。 　　在指导结束后，车间或部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，通过不同方面对指导人的工作进行考评，考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。 　　2）车间负责人　　车间负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时还需配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职