差异化面试法.ppt

程度差异面试法 主讲人：冷珊珊 目录 引言 直觉面试和面试技术 第一部分 确定面试标准 第二部分 面试提问和追问技术 第三部分 如何进行综合评判 第一部分 确定面试标准 基本说明 面试标准：一要确定企业的用人标准，二要确定人才的素质标准 企业需要的是实现绩效的人才。不要被一个人突出的特质 打动，不要根据自己的喜好来做判断。面试并不是判断一个 人的优点和缺点，而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺 点。 面试官要择优劣汰，择优劣汰，劣汰为先。既要掌握全面 的标准，又要掌握关键的标准。全才需要评估全面，专才只 需要评估重点。 第一部分 确定面试标准 一、三个匹配标准 实现绩效包含实现三个匹配： 人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配 第一部分 确定面试标准 面试说明 大多数企业用人都是人岗匹配是第一位。 管理岗位通常人和组织匹配是第一位。80后应聘者，需要关 注人和组织的匹配。 招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。 第一部分 确定面试标准 二、工作类型标准 实现三个匹配，需要一个人才从事具体的工作。 这个人才要做什么？ 原来做的不错，未来就能做得好？ 原来没有做过这个工作，未来就做不好？ 洞察人才的秘诀，要寻找“ 神似” 的标准。 第一部分 确定面试标准 工作类型标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 练习一 某公司销售岗位，工作职责是：开拓客户，一个月要实现5万元收入。 在下列两种情况下，你认为三种工作类型的比例是怎样的？（创造构 想型/改进组织型/技术操作型） 保健品，市场上没有这样的产品,上司都是不懂营销； 化妆品，有相关的培训和详细的话术,上司指导有力。 练习二 某公司，IT部门经理，工作职责带领团队开发新的数据系统,问： 什么情况下，创造构想型的比重较大? 什么情况下，改进组织型的比重较大? 什么情况下，技术操作型的比重较大? 第一部分 确定面试标准 三、程度差异标准需要做到什么程度 我们需要的是把事情做好的人才，好的标准是什么？ 用程度差异，界定工作标准更加精准； 抽象出程度标准，判断人才会更加精准。 用人标准-------匹配标准+ 类型标准+ 程度标准 第一部分 确定面试标准 1 和人打交道 人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异： 速度（快速影响） 适度（得体表现） 长度（维持时间） 深度（关系亲密程度） 第一部分 确定面试标准 2 和事打交道： 事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型 和事情打交道的程度差异： 第一部分 确定面试标准 练习三 汇源果汁招聘厂长，在采购苹果这次事情上，谁应该被淘汰，理由是： 资源使用不当，投入产出不成比例 时间没有按时，过程无序 经常出差错，带来损失 不会及时应对问题，不够灵活，造成损失。 第一部分 确定面试标准 3 和信息打交道 事情的类型：技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等 和事情打交道的程度差异： 获取信息：速度、宽度、深度 加工信息：速度、准确、全面(多角度) 、高度、创新 严谨、深度、务实、宏观、具体、超前 第一部分 确定面试标准 练习四：根据岗位说明书确定用人标准 销售经理 工作主要内容： 确定工作目标 安排下属工作任务 指导和监控下属工作 协调内部外部资源 和客户谈判 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第二节：人才标准 一、资源条件标准 二、实力标准 三、潜力标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 二、人才的实力标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 专业能力和可转换能力相互配合，产生了实际的效果。 如果希望一个人快速上手，重点是洞察其专业能力，如果希望一个人能够解决新问题，要重点考察可转换能力。 第一部分 确定面试标准 可转换能力有三层： ——实用多用耐用型人才 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 1 基础能力 基础能力：做人做事过程中经常用到的能力，是在正常情况下的可转 换能力。比如和人、和事、和信息打交道的能力。 沟通能力（说服力、影响力、适度能力、激励能力、深 度交往能力） 问题解决能力、执行力（目标管理能力、标准确认能力、 计划能力、资源分配能力、监控力、灵活应变能力等）。 获取信息和处理信息的能力（学习能力、思维力、系统 思维能力、创造力、反应力、智商、聪明等）。 第一部分 确定面试标准 2 自我指挥能力 自我指挥能力包括： 压力承受能力 团队合作能力 适应能力