员工投入度的影响因素及提升措施研究-宏观经济研究院.pdfVIP

中国人力资源开发 2011 年第4 期 员工投入度的影响因素及提升措施研究 王平换 刘 城 李 丁 内容摘要 员工投入度的高低直接影响着个人行为和企业绩效 进而决定着企业的竞争能 力遥文章首先探讨了学术界对员工投入度的内涵界定 然后分析了员工投入度的决定机理和影响 因素 最后给出企业提升员工投入度的具体措施遥 关键词 员工投入度 影响因素 提升措施 如何调动员工工作的积极性一直是人力资源 (Strive)三个方面遥 管理的核心问题遥员工投入度属于员工的积极心理 虽然不同学者对员工投入度的概念定义不同袁 状态袁可用来衡量员工在情感尧认知和行为方面对 但普遍认为员工投入度应包含两个方面:一是员工 组织和工作的投入程度遥 根据企业领导力委员会 自内心地喜欢认同组织和工作曰二是指能全身心 (CLC)对全球超过59 家企业 5 万多名员工的调查袁 地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感体验袁 员工投入度的提高能使自主努力的程度(即员工自 愿意付出额外的努力促进工作高效完成遥 愿付出超越本身职责的努力)上 57% 袁进而使个 二冤重要作用 人绩效平均提 20%袁跳槽倾向下降87%遥 Kahn(1992) 通过多年的实证研究袁得出员工投 入度和组织绩效之间存在着联系遥它首先影响个人 一尧员工投入度的内涵与作用 层面的结果袁与个体的态度尧意图和行为有关渊如工 作质量和员工的工作经验冤袁 然后再通过个体层面 一冤基本内涵 影响组织层面的结果 渊如组织的成长和产出等冤遥 20 世纪90 年代袁随着美国心理学会前任主席 Harter 等(2002)采用GWA 中的Q12 对业务单元层 Seligman 发起积极心理学运动袁人类的积极心理能 面的员工敬业度进行了研究袁结果显示敬业度与顾 力受到了学术界的广泛关注遥 在此背景下袁员工投 客满意度尧 员工工作安全感有较强的正相关关系袁 入度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的 与员工离职倾向呈较强的负相关关系袁对组织利润 研究热点遥 对于员工投入度最清晰尧最准确的定义 和生产力有积极的预测作用遥翰威特(Hewitt)经过多 是 Kanungo (1982)提出的袁认为员工投入是指员工 年的实证研究也得出院员工投入度的提高对组织和 在心理上认同自己工作的一种认知状态遥工作与人 个人目标的实现是双赢的袁而且能使组织和个人的 们的自 认知形象联系在一起袁高度投入的员工会 目标处于不断提 的良性循环过程中遥 在工作任务中进行自 激励袁有效地运用积极情感 可见袁员工投入度是推动企业利润增长的主要 和积极行为遥Schaufeli 等人将员工投入度定义为一 驱动力袁 它对企业所关注的业绩指标有重大影响遥 种与工作相关的积极尧完满的情绪与认知状态遥 翰 与此同时袁 员工投入还可以帮助个人充分 挥潜 威特咨询公司渊Hewitt 袁2004冤通过调研认为员工投 能袁实现人生价值并获得幸福感的体验遥 这种员工 入度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的 与企业野双赢冶的完美结果无疑是所有企业和员工 程度, 主要表现在说(say)尧留任(Stay) 和努力工作 都最为向往的遥 - 24 - Special Topic 本期专题 识尧 能力与员工所具备的这些特征相一致的程度遥 二尧员工投入度的形成机理 研究者发现袁价值观尧目标尧人格特征等个体水平变 量和相应的组织水平变量之间的匹配程度都会影