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浅议市政施工企业人力资源规划 　　摘要：对于从计划经济体制下脱胎走向市场经济的国有市政施工企业,一方面,在摆脱了经济体制的羁绊后,企业可以根据外部环境的变化和自身的资源和条件选择适当的战略,从而抓住机遇促进自身发展。但另一方面,随着市场的不断开放,全国各地的同行参与本地的竞争,企业面临越来越多的威胁。本文综合运用了管理学特别是企业战略管理的理论先找出了企业在人力资源方面存在的问题，进而找出解决问题的主要方法,并提出了实施人才发展战略的人力资源规划方案,以解决人力资源战略实施中的关键问题，最终实现企业的可持续发展。 关键词:市政施工企业人力资源规划 中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号： 市政施工企业经历了从计划经济走向市场经济的过程。随着政府职能的转变和相关体制的深入改革，市政施工企业的公司化改造和集团化发展趋势越来越明显，与此同时，有关人力资源规划的配套问题也日益显现。 从2000年开始，全国主要城市的市政施工企业大多在政府的指导下进行改制，成立了有限公司或股份公司。随着市场经济的发展和政策法规的完善，工程项目的发包方式由政府指定施工单位改为由发包方进行公开招标，工程项目的价格也由按照企业资质和预算定额计价改为实行工程量清单报价。随着市政施工企业数量激增和承接地域的扩大，市场竞争非常激烈。因此，市政施工企业想要中标，只能向管理要效益，最大限度地、有效地利用好各种资源，尤其是利用好人力资源。只有依靠综合素质较高的人才、机构的精简和强化的管理，才能有效地降低管理成本，在市场竞争中占据优势。 一、市政施工企业生产经营管理特点 目前，市政施工行业具有以下特点：施工生产周期长，施工生产多系露天作业，施工生产的均衡性差、机械化水平低，施工生产涉及面广、社会协作关系复杂。上述特点，直接影响了市政施工企业的生产经营管理，使其具有生产经营业务不稳定、管理环境多变、投标承包方式特定、基层组织人员变化大等问题。 在建设过程中，人员的需求因工程不同和季节不同，有较大波动，工种的配合比例也有较大差异。从实践来看，市政施工企业内部的管理组织结构适宜采取项目管理制，在劳动用工方面，施工企业不宜保持庞大的固定施工队伍，只宜保留精干的经营管理人员、工程技术人员和适量的技术工人骨干，根据工程的具体需要，再雇用合同工和临时工。市政施工生产劳动作业条件较为辛苦，职工队伍调遣频繁，施工现场都要有一定的生活设施，职工的福利待遇需要妥善解决。 由此看来，市政施工企业具有一定的行业特殊性，其企业管理和人力资源管理也要根据本身的特点来进行管理。 二、人力资源规划对市政施工企业发展的意义 市场经济的发展越来越体现人力资源的价值，市政施工企业面临着由传统的人事管理到人力资源管理转变的要求和趋势，人力资源规划对市政施工企业的发展尤为重要。目前，市政施工企业的人力资源具有以下特点：整体文化素质偏低、流动性大、年龄结构不合理、科技队伍力量薄弱、缺乏经营管理人才。 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，在分析企业人力资源状况的基础上，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保人力资源在数量上和质量上符合企业日常运作和将来发展的需要。 因此，通过实施人力资源规划，建立科学考核机制，加大激励力度和吸引人才力度，对员工进行教育培训和再教育，把好用人关，以此提升市政施工企业的整体素质和竞争力，对于市政施工企业的发展具有十分重要的意义。 三、目前市政施工企业面临的人力资源问题及对策 市政施工企业属于劳动密集型企业，面临的人力资源问题主要有：人员老龄化、学历偏低，专业技能分布不均衡，高素质员工少，执业资格持证人员不够，企业的人均劳动生产率低。这些问题造成了市政施工企业负担较重，不利于发展。 国家对市政施工行业有严格要求，无论是企业资质的申报、投标的资格认定还是施工活动的实施，都要求企业配备有一定数量的专业技术人才。为了生存发展，市政施工企业必须通过培养或招聘的方式配备符合要求的高级人才。 对于市政施工企业来说，对外，要积极调整经营策略，积极拓展业务，适当寻求政府保护政策的支持；对内，要加强内部管理，发挥集团规模效应，降低人才重复设置，降低管理成本，提升内部人力资源管理水平。加强内部管理和提升人力资源管理水平要做到：对人力资源部门的职能定位明确；积极引进人才，形成内部竞争态势，提高公司的管理水平；加强技术创新，减少企业成本，提升企业技术水平。要发挥经验丰富的技术人才带动效应，缓解人才缺乏的压力；加强人力资源管理，为优秀员工提供更多晋升的空间和更高的薪酬，留住人才；减员增效，淘汰技能低、考核差的员工；加强内部培训，提高内部人才的综合素