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浅议高校绩效考核和薪酬管理 　　摘要：目前我国高校教师的绩效考核与薪酬管理制度还不完善，存在诸多弊端，在很大程度上抑制了高校的发展。因此要将绩效考核转变为薪酬管理，也就是把绩效考核与薪酬挂钩，这就要求深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。 关键词：绩效考核；薪酬管理；激励机制 绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合约（tournament-type contract）。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的工资报酬，即业绩越高获得的报酬越高。锦标赛合约通过薪酬和业绩挂钩，目标是激励员工做出敬业选择、提高业绩，实现学校、教师双方的效益最大化。在“优劳优酬、一流业绩、一流报酬”的分配思想指导下，高校更多地通过绩效考核的优劣来调节教师收入，旨在更大程度上发挥薪酬的激励功能，激发教师的工作潜力。 一、高校教师绩效考核存在的问题 （一）岗位职责不够清晰 绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。所谓岗位分析（工作分析）是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。工作分析的成果是工作描述和工作规范。工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。不做工作分析，那么岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就没有个科学的标准依据。 （二）考核指标过于重数量而忽视了质量 考核就是一个无形的指挥棒，指标的设定将牵引着教师围绕着指挥棒转。指标设定的科学合理将起正向作用，否则就会造成负面影响。目前各高校绩效考核花很大力气来量化各岗位的工作，希望制作出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效考核指标体系来，这是很难的。定量化的考核在某种程度上能避免人为的因素，相对来说比较公平。但是搞教学和搞研究不一味地追求数量，这样易使教师步人单纯地追求数量而忽视了质量。目前这种现象在高校和科研院所已经显现出来。 （三）学生打分存在功利性倾向 现在各高校普遍实行了让学生给任课教师打分，这应该说是一个比较好的举措，这样做的优点在于弥补了教师绩效考核中非量化性的因素。但现在的问题是学生在给教师打分的过程中难以做到公平合理，偏好和情绪化的东西以及功利性的倾向影响了对教师的综合评价。绝大部分院校对这些做法只是流于形式，对于打分的结果大部分是处于保密状态：无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高低的原因，这种考核可以说对绩效的提高没有太大的积极作用。 二、高校岗位绩效薪酬制度存在的问题 （一） 面临的是操作层面的技术性难题 绩效薪酬的基本原则是按劳付酬，然而教师的劳动结果是很难被量化和被测量的，如研究结果的学术价值不能用字数或篇数来衡量；学生的发展水平也不能用听了多少节课来计算；学科知识体系和人类文化的进步，更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。教师劳动的这一特点加大了绩效考核的难度。 （二）绩效薪酬可能导致教师行为的不确定性 一个人对收入的预期是他对行为做出选择的依据，稳定的收入预期是导致稳定行为的前提。但现有薪酬制度是一种不稳定的津贴性收入制度。首先，学校能用于工资性收入分配的财力不稳定；其次，即使在学校每年投入总量一样的情况下，由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的，所以，教师即使保持每年同样的教学或科研工作量，实际收入仍然可能不同。学校在工资性收入中的投入越大，定量考核越普遍，教师收入预期的不稳定性越明显。这种收入制度必然导致教师对自己收入预期的不确定性，从而影响教师持续稳定的教学科研行为，甚至导致教师行为的短期化。 （三）绩效薪酬效率至上的价值观 容易导致教学、科研和服务的急功近利，而无视高校应对学生和社会的长远利益发挥作用并做出贡献的价值导向，从而也会导致高校组织对社会的长远利益和培养人才功能的漠视。 三、高等学校绩效工资的设计原则 （一）激励性原则 所谓激励是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机，使人表现出有利于组织目标的行为。高校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向，将薪酬管理与激励机制有机结合，把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上，以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合。通过绩效工资分配，将学校与教职工结成有机的利益共同体