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浅谈建筑施工企业员工培训问题和对策探究 　　摘要：随着知识经济的发展，企业间竞争的方式已经产生了巨大的变化。知识成为企业的战略性资产，承载知识与创新的人力资源已经成为决定企业市场价值的关键因素，企业对人力资源的需求已经从量的需求到质的转变，员工培训在企业中的作用日益重要。因此在建筑市场萎靡的大环境下，探析员工培训问题就更加有必要。本文分析了建筑施工企业员工培训中存在的问题并给出了相应的对策，使企业在人员培训方面不断创新，以保持企业竞争力并为企业注入新鲜活力。 关键词：施工企业 人力资源 培训 1 建筑施工企业员工培训中存在的问题 1.1 对培训的认识存在误区。对于培训这一概念可以从广义和狭义上理解。狭义的培训主要是对员工的知识、技能、态度、行为方式方面进行的培养、训练等活动，其目的是使员工不断获得个人职业发展所需要的新知识和新技能。广义的培训，既包括对既有员工的培养与训练，也包括对潜在员工（校企结合的大学生）的培养与训练；既包括对员工知识技能的培训，也包括对其价值观及人格的培养、体质的训练。 当前大部分施工企业人员构成主要是大学生，人力资源管理者认为大学生在知识储备，职业技能上已经有很高的素质无需再进行培训。与此同时，许多企业在招聘到新的员工时，希望他们很快就能上岗，为了节约时间节约成本，干脆不对新员工进行培训。另外，员工为了追求更好的薪酬待遇和福利等，跳槽的现象十分普遍，企业考虑到人才流失问题也不进行员工培训，这些都是错误的认识。 在知识经济的社会，新知识、新工艺、新技能，更新换代非常迅速。即便是大学生，储备的知识也是有限的，也需要不断学习新知识、新技能。企业拥有高学历的员工，并不意味着就不重视培训。只有通过不断培训，才能使员工学习新知识，防止业务落后。其实这也仅仅是从狭义的角度对员工进行了培训，许多企业并不重视员工价值观的培训，空喊企业文化价值观的口号，实际上这些价值观都不能深入员工内心。加强员工价值观及人格的培训，即从培训的广义角度进行员工的培训，能使员工提升自我价值和社会价值，减少人才流失，从根本上节约培训成本。 1.2 培训工作缺乏系统性，脱离企业战略目标。战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的，长时间的经营路线。企业的战略始终是组织的行动指南，企业所有的经营活动都要围绕战略来制定和实施，包括人力资源培训。建筑施工企业员工培训未能与企业战略目标结合起来，使员工培训缺乏系统性、针对性。多数建筑施工企业往往进行入职培训、继续教育等形式的人力资源培训，很多企业进行培训不考虑员工的未来发展，只是根据当前需要进行技能培训。即便是有些企业对培训进行了系统设计，但是往往不为战略目标服务，只是为培训而培训，这就造成了人力资源的浪费。 1.3 培训评估存在误区。培训评估是指根据培训的目标和要求，运用科学的理论和方法对培训的过程和实际效果进行系统考察的过程。培训评估是一个过程，包括培训前评估、培训中评估和培训后评估。通过培训评估可以端正培训态度，不断提高培训的质量。但是在当前许多施工企业中存在着问题，对培训评估不重视。许多建筑企业在培训中，更注重的是数量的多与少，培训成本是多少，忽视了培训带来的潜在收益。追根溯源是因为培训评估存在问题，对于评估中能发现的问题进行回避。 2 建筑施工企业问题对策研究 2.1 重新加强对培训重要性的认识。随着知识经济的到来，各行业的竞争十分激烈，建筑市场也不例外。为了适应知识经济，保持建筑单位在建筑市场的竞争力，加强对员工培训的认识十分有必要。通过员工培训能使组织不断创新，保持竞争力。在企业中，优秀的组织文化是一种无形的财富，能使组织中广大员工产生强烈的认同感和归属感，有助于加强培养员工的凝聚力、导向性、约束力、激励作用等，员工培训同样能起到这种作用。员工培训能调动员工的积极性，满足员工的发展需要，通过培训能改变员工的素质和能力，改善其工作动机和工作态度，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，这能满足员工的自我发展需要。从人力资本理论的角度考虑，人员培训是使人力资本保值增值的主要途径，使人力资本在存量和结构上与社会技术进步、工艺改善同步发展。 2.2 加强培训需求分析，提高培训的效率。由于组织在一定时期能用于培训的资源是有限的，培训需求分析能帮助管理者使用有限的资源，能使资源投入产出最大的效益。培训需求分析是通过收集组织、岗位任务、员工个人的有关信息，运用定量或者定性的方法对收集的信息进行分析，确定实际与计划的人力缺口，并对缺口产生的原因进行判断、分析，这是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础，成为培训活动的首要环节。做好培训需求工作，需把握培训需求的三个层次。 第一层次，组织分析。组织分析主要是针对培训环境进行分