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被迫性组织公民行为探究 　　长期以来，大家都将组织公民行为视为员工的自由决定行为，即展不展现组织公民行为由员工自主决定，管理者很难通过合同安排和正式的奖励来促使此类行为的出现或惩罚它们的缺失，毕竟这些行为是自愿的。然而，Vigoda-Gado（2007）指出在一定的情境下，员工的组织公民行为其实是一种被迫行为、无奈之举。在现实中，“被加班”、“被全勤”现象也司空见惯。因此，通过分析提出被迫性组织公民行为的概念，探讨被迫性组织公民行为的影响因素及其潜在影响，并提出相应的管理对策，力图使大家对组织公民行为有一个更全面的认识。 一、被迫性组织公民行为 Organ（1988）最早提出组织公民行为概念，是指员工一种自由决定的，没有直接或明确被组织正式奖励系统所承认，但从总体上能提高组织效能的行为。非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能是组织公民行为三个明显的特征。以往研究都承认组织公民行为是员工自愿、自发和自由决定的行为。然而，近年来一些理论研究和组织实践表明，在一定的情景中员工可能需要展现非自愿的角色外行为，组织公民行为并不能完全、简单地视为员工的“主动行为”，有时更像是一种“被动行为”。比如，Vigoda-Gadot （2007）指出以往关于组织公民行为的研究都强调员工行为的自发性以及行为结果的积极作用，但员工也可能迫于外界压力，比如领导的辱虐管理而展现非自愿的组织公民行为。Spector Fox （2010）指出组织中很多组织公民行为并非完全是员工的自发行为，很多是由工作所引起的，比如工作本身要求员工加班、协助同事，而这些行为并非是员工自愿的。同时，由于市场经济的冲击和价值观多元化的发展，现代组织中存在越来越多的讲究个性、不喜欢被监督和管理的80后、90后新生代员工。由于外界因素和个性的双重影响，组织公民行为已逐渐成为员工不能自由决定的无奈之举，已从“自愿”演变成“被迫”行为。 所谓被迫性组织公民行为，是指由于外界因素的影响，个体展现了在主观上并不情愿的组织公民行为。作为一种组织公民行为，被迫性组织公民行为与传统组织公民行为最大的不同就在于个体展现行为的主观自愿性。无论是出于“回报”还是“投资”，传统组织公民行为都强调个体展现行为的自发性、自愿性，而个体展现被迫性组织公民行为在主观上是不情愿的，或者说个体并没有展现组织公民行为的任何动机，是迫于外界因素的影响而不得不选择的行为。因此，从某种意义上来说，被迫性组织公民行为就是一种无奈之举。 二、被迫性组织公民行为的影响因素 1.辱虐管理。辱虐管理是指领导对员工持续表现出语言或非语言的敌意行为，但并不包括身体接触。常见的辱虐管理包括领导公然嘲笑或指责下属、侵犯下属隐私、不守承诺及对下属撒谎等。研究表明，领导的辱虐管理与员工的组织公民行为负相关，但员工却可能迫于领导的权威展现被迫性组织公民行为。在组织中，领导拥有职位赋予的合法权力并掌控着影响员工的各类资源，而员工是弱势群体，一般不敢挑战权威和拒绝领导的要求。由于领导和员工对于角色行为和组织公民行为边界的理解不同，角色感知逐渐演化为员工和领导关于工作活动范围的谈判，再加上领导拥有决定权，这就可能导致领导的各种辱虐或剥削行为，把原本不属于员工的角色外活动强加给员工，被迫性组织公民行为便会产生。 2.工作不安全感。工作不安全感反映了一种员工对工作是否能够存续的不确定感，对员工的工作行为和心理健康产生重要影响。本文认为，工作不安全感也可能对员工的被迫性组织公民行为产生刺激作用。这是因为，当组织实施裁员计划时，为了不成为被裁对象，除了出色的任务绩效之外，展现各种对组织、对领导的积极角色外行为无疑成为员工改善领导印象和同事竞争工作机会，进而保障工作安全的有效途径之一。有研究指出，由于担心丢掉工作，员工可能更加努力工作以证明自己留在组织中的价值。Simona Gilboa等（2008）也指出当员工认为高绩效能促进组织成功从而能保证工作安全，或者认为组织解雇决策取决于个体对组织绩效的贡献时，工作不安全感也可能导致员工提高努力并增加绩效。因此，由于员工相对于组织而言是一个弱势群体，为了保障工作，员工不得不展现不情愿的角色外行为。 3.同事工作行为。现代组织中，由于工作设计和工作方式的安排，很多工作需要员工互相协作才能完成，但员工个人的能力、态度不尽相同，这种差异可能导致员工不得已的人际互助行为。研究表明，在任务互依情形下同事无法完成的工作可能导致员工放下自己的工作而插手帮助解决，因为同事工作的完成是开展自身工作的前提。Liden等人（2004）也研究发现同事的偷懒或搭便车行为与员工感知明显增加的额外努力积极相关。由于同事工作行为而导致员工不得不提供人际帮助行为在团队工作方式中更为常见，毕竟不能看