网络经济 知识点整理网络经济 知识点整理.doc

第八章?人力资源管理第一节?人力资源管理概述1、资源：能给人类带来使用价值和价值的客观存在物。2、人力资源：一般是泛指能够作为生产要素投入经济活动中的劳动力的数量。从宏观的角度来看，人力资源是指全国或者量个地区具有劳动能力的劳动者人数的总和。从微观的角度来看，人力资源则是指企业可能利用且能够推动企业发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者数量的总和。3、人力资源的特点：????意识性。人的劳动能力在生产力的诸要素中，起着支配和决定性的作用。因为它是有意识的人脑活动，这是区别于其他资源的最显著的特点。????潜在性。人的劳动能力以潜在的形态客观地存在于人体之中，其能力的发挥依赖于一定的启动和激发过程。????创造性。人具有思想和感情，具有主观能动性，能够有目的地进行工作，其能力在发挥中具有无限的创造性，能创造出比资源本身更大的价值。????动态性。人的智力和体力的发展随年龄的大小而变化，人力资源的开发和使用要考虑人在不同阶段的能力特点。????再生性。由于科学技术的飞速发展，知识的不断更新，使得人力资源的内在素质也在不断地更新变化。4、人力资源管理：就是对人力资本进行计划、组织、领导、协调和控制的过程，其目的充分调动人的积极性和发挥人的创造性和潜能，实现组织整体目标与组织成员的个人目标的共同发展。人力资源管理最显著的特点是：人力资源管理把人力看成是“资源”，是可以开发利用的。而不是看成成本，它着眼于企业目标与个人目标的共同发展。5、人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别：????从服从性管理转向参与型管理。????从单纯使用转变人才开发。????从行政性管理转向战略性管理。????从分散管理转向系统管理。6、人力资源管理基本原则：?综合效率原则；使用和开发相结合原则；公平竞争原则激励原则。7、人员激励的原则：?保健激励与激励因素相结合。个人需要与组织目标相结合。物质与精神相结合。奖励与惩罚相结合。8、激励方法：公平激励合理工作设计羞耻激励参与激励。第二节?人力资源规划1、人力资源规划（HRP）：一般包括对企业现有人力资源状况的分析，对未来人力资源状况的预测，制订满足未来人力资源需要的行动方案。2、人力资源规划步骤：????对企业现有人力资源状况的分析。????现有职务（岗位）分析；????现有人员结构的合理性分析；????现有人员使用状况合理性分析。????对企业未来人力资源状况的预测。????企业未来经营方向或经营规模发生变化对人力资源结构的影响；????企业未来组织结构、产品结构的发展变化对人力资源结构的影响；????企业未来技术结构的发展变化对人力资源结构的影响。????企业人力资源规划的制订。????职务（岗位）的设置规划；????人员更新规划；????人员的分配与使用规划；????人员培训规划。3、人力资源的甄选过程：资格审查：收集并审阅应聘者的简历，复阅并确保明确需聘岗位的用人标准，装备了解应聘者素质和专业技能的问题。笔试：通过文字描写叙述，鉴别应聘者理解能力、鉴别能力、逻辑思维能力、运用文字与数学解决问题的能力、记忆能力和想象能力等。口试：考察是否具备拟就职位所需要的语言表达能力，思维逻辑、判断能力、应变能力、机敏能力，性格，社交能力及仪表等。操作式考试：考察应试者是否具备拟就职位所需要的技能。心理测验：一是性向测验；二是兴趣测验；三是人格测验。笔迹辨析：看应试者能够出任什么职务。?⑺履历调查：了解有无特殊情况而影响其工作动机及工作的态度。4、工作绩效考核的内容：????德：是指思想政治、工作作风、社会道德和职业道德水平。????能：是指员工从事工作的能力。????勤：是指责任心和主动性。????绩：是指员工的工作效率和效果。5、工作绩效考核意义（为什么~）????无论职位按什么方式分级，必然有一些员工比另外一些工作业绩要好，因此，所得收入也多。为了鼓励工作出色的员工，组织应该采用一套业绩评定体系，作为核定报酬的依据。????业绩评定也用于评价员工工作表现的其他方面，有助于确定员工的潜力，以备员工晋升、调动和进一步培训时提供参考。????它还可以用于对工资水平的考察以及决定是否从一种工资水平向另外一种水平的转换。????对于考核达不到要求的员工，按公司制度和遵照法律要求，给予解雇、开除。以便进行人事规划和管理工作。6、工作绩效考核技巧：????注重多方收集信息，实行立体考核体系。内容：上级考核同级评定下级评定专家鉴评员工自评。????建立开放式人事考核系统。????定期化。????反馈。?第三节?网络化的工作系统安排1、工作系统：是工作任务、力资源管理方式、人事政策和实践的复合体。2、网络化工作系统安排：