第八章第四讲 激励理论.ppt

六、强化型激励 （二）强化的四种方式 3.惩罚 通过某种令人不快的结果如批评、惩罚等以表示对某种不希望出现的行为的否定，其作用是减少甚至消除此种行为的重复发生。 4.自然消除 对某种发生的行为不予理睬，从而减少此种行为出现的频率并最终消失的过程。 七、综合型激励 （一）内容 1.工作绩效不仅与激励(努力)程度有关（但无直接的、必然的等变关系)，也与个人的能力与素质、工作条件、对角色的感知理解等因素密切相关。需要强调的是后两个因素，这说明工作成绩的获得既与个人能力素质、努力有关，也与组织有关，包括工作的安排与分派，工作条件的创造，甚至对于组织目标、领导意图的理解。 四、内容型激励 （二）双因素理论 美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯格 20世纪50年代末期，赫茨伯格曾在匹兹堡地区的11家工商企业机构中，对200多名工程师、会计师进行了调查研究。调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答，赫茨伯格根据调查所得的大量材料，发现使员工感到不满意的因素和使员工感到满意的因素是不同的。 四、内容型激励 （二）双因素理论 1、满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。 影响人的工作动机的因素分为两类： 能够使员工感到满意的因素叫激励因素， 会使员工感到不满意的因素称为保健因素。 激励因素 保健因素 滿意 滿意 不滿 不滿 沒有滿意 沒有不滿 传统 模型 双因素 模 型 1950年.赫茨伯格博士 双因素理论 10种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级的关系 同事之间关系 与下级的关系 双因素理论 10种保健因素（续） 工资 工作安全 个人生活 工作环境和条件 地位 双因素理论 6种激励因素 成 就 认 可 发 展 工作本身（挑战性和趣味性） 成长的可能 责 任 四、内容型激励 （二）双因素理论 2.双因素理论的内容 (1)满意与不满意不是互为对立面 (2)只有激励因素才能调动积极性 (3)激励因素以工作为核心 (4)当职工受到较大内在激励时，对外在因素引起的不满往往具有较大忍受力。 四、内容型激励 （二）双因素理论 双因素理论与需要层次理论关系密切。保健因素相当于低层需要，是防止不满的前提，是激励的起点；激励因素相当于高层需要，这一类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、充分地激励职工。 双因素理论 图7.2 马斯洛模式与赫茨伯格模式比较图 自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要 需要层次 满足方式 挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置 朋友, 权贵, 上级, 顾客 工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐 五、过程型激励 （一）期望理论 1.基本模式 期望理论的基本观点是：人们只有在预期行动有助于达到某种偏爱的目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动达到这一预期目标。 根据这一基本观点，得到期望理论的基本公式是： 动机激发力量＝目标效价×期望概率 即F ＝V·E 激励力量，即动机的强度，它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度。 效价，是指某人对目标价值的估计。 任何时候一个人所从事某一行动的受激励强度(即动力)大小取决于个人对此行动的预期目标(或结果)的偏爱程度乘以个人对此种目标成功的估计概率。一个人把目标的效价定得越大，估计实现的概率越高，那么积极性越高。 五、过程型激励 （一）期望理论 2.VIE理论 个人通过努力达到的结果实际上包括两个层次，即一阶结果与二阶结果。二阶结果是个人最希望获得的，是为了满足个人需要；一阶结果是为达到二阶结果必须首先达到的结果，这可以认为是通过个人的努力所表现出的能力、水平、积极性及组织目标的完成。因此，一阶结果就成了达到二阶结果的工具或手段(或媒介)。 期望理论 如何激励你的员工：期望理论的观点 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1 2 3 1 努力---绩效的关系 2 绩效---奖励的关系 3 奖励---个人目标的关系 用洋葱替代胡萝卜的尴尬！ 一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，