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拆分保障:阿里价值观和组织理念 　　阿里的价值观被称作“六脉神剑”。六脉神剑分成三个层次：第一个层次是核心的判断标准，阿里为什么存在？让天下没有难做的生意，这个核心价值观说的是客户第一；中间层次是两个关键词：团队合作和拥抱变化，讲的是我与他人、个体与环境的关系；最下面一层是激情、诚信、敬业，这是个体成长与自我发展的要求。 让天下没有难做的生意 马云来自浙江。浙江小商户特别多，他就想帮助小商户做生意，让天下没有难做的生意。比如，马云最早做B2B是因为当时中国的外贸比较难做，搭建一个外贸信息平台，让需求方与产品的供应商能够建立联系，无论商业逻辑还是架构都很简单。 2003年，阿里做了淘宝。淘宝做到规模比较大的时候，我们发现消费者的需求、商户的需求在分化。一些消费者与商户寻求一种更确定的品质和服务，于是阿里就一拆四，变成了淘宝、淘宝商城（天猫）、一淘，以及聚划算。 当时淘宝在电子商务市场份额非常大，是一件绝对的宝贝，要拆分，大家心里实际上都不太情愿。马云和我们说，一拆四就是要“让天下没有难做的生意”，在商业社会里，淘宝占这么大市场份额，对整个电子商务生态不健康，我们可能会限制电子商务的发展。 支付宝的发展，也是“让天下没有难做的生意”思路的延续。 三年来，我和马云开过大大小小很多次会，没有一次没听他提到“让天下没有难做的生意”这句话。前一段时间阿里正式成立地网（菜鸟网络），马云对那件事情特别积极，虽然地网只有十几个人，但每次开会马云都去，每次都谈“让天下没有难做的生意”。 团队合作和拥抱变化 强调团队合作是阿里的生存之道。今天互联网的复杂程度，已经不能靠一个人或者一种模式做出来，很多产品是靠不搭界的团队或者业态合作做出来的。比如，菜鸟是什么呢？是商业地产，或者叫物流地产与互联网的结合。不搭界的事情可能会产生一个非常独特的业态，这就是创新。 拥抱变化也是阿里的特点。阿里去年一共有2万多名员工，全集团有22000次调动，平均每个员工都差不多有一次调动，包括部门内调动、部门间调动、各个BU之间的调动。拥抱变化是一个互联网组织非常重要的能力，也是一个人非常重要的能力。 我们认为，这两个特质是最重要的，它比个人的聪明、智慧、肯干还要重要，因为它是互联网时代的特征。 我们如果看到一个组织变化的可能性小了，也就是更僵硬的时候，我们就要搞一搞，让它更柔软、更灵活。我们去年做了组织部轮岗，组织部里都是公司负责比较重要工作的人，有自己的业务规划、执行团队，平常要调一个人太难了。去年，有十几个组织部的人，我们早晨起来通知他们来开会，然后对他们说，下午你们就会挪到另外一个地方去了。轮岗之后，我们发现组织的活力在拥抱变化当中提高了很多。 在拥抱变化里，我们也提倡更普通的同学，不应该完全服从组织调动，这样不是互联网公司，但是我们希望所有人都能在组织里找到自己合适的岗位。所以，我们从前年开始推出一项政策，只要你在本岗位干满半年，就可以转岗，而且你的老板不能阻档你。 激情、诚信、敬业 激情、诚信、敬业，是个体自我发展的要求，但是不能冲破商业行为准则的底线。比如诚信，2011年，阿里B2B有一些员工造假，约90名员工被开除，其中有些员工在阿里做了很长时间，而且也非常热爱工作。 价值观最重要的是：在关键时刻，你是不是能坚持。阿里在每年或者每半年做的绩效评估里面，是考核价值观的。以前，阿里的业务与价值观的达成结果各占一半权重，去年我们改为“四三三”，在对管理者的考评中，40%看业务达成，30%看团队情况，30%看你自己的价值观。价值观是你跟别人打交道，别人体会到的东西，不是由你自己评估，而是你的团队成员给你评。 阿里的员工很多，有各种各样的特点。我们非常希望阿里变成一个更包容的公司，顶层价值观是共通的，而每个人是不一样的。 客户第一，员工第二，股东第三 客户第一，员工第二，股东第三，这也是阿里特有的文化。 先说“客户第一”。每年所有的BU都会和马云一起讨论今年想做什么。马云在做判断时总说，你做这个事情，第一，能给客户带来什么价值；第二，为什么是你带来这个价值；而不是别人？如果别人能带来价值，你就不要干了。 前年，一个新产品上线，内网上出现了一个帖子，说这个产品特别“坑爹”，底下的话说得都很难听。我们开始觉得很气愤，对同事怎么能这么说话，但是后来就感觉到，我们的两万多员工也是自己产品的使用者，因为非常爱自己公司的产品，所以爱恨交加的感情特别强烈。后来，阿里根据这件事在“阿里味儿”开通了一个客户提升频道，所有产品投诉只要在客户提升频道出现，24小时以内必须有人回复。在这个频道里，产品和运营部门都收集到了很多非常有用的信息。 “客户第一”这种观点，除了内网，还有很多种方法可以