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新生代员工敬业度和其影响因素研究 　　摘要：本文以新生代员工为研究对象，发现其敬业度由工作敬业度和组织敬业度构成。回归分析得出，个人成长与职业发展、工作特征、人际关系、薪酬福利对新生代员工的工作敬业度有显著影响，组织敬业度则主要受个人成长与职业发展、薪酬福利两个因素影响，领导力与管理水平未进入回归方程。 关键词：新生代员工；敬业度；影响因素 中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-02 新生代员工是指出生于上世纪80年代及以后的从业人员，即80后、90后工作群体。近年来，他们已成为企业的主力军，在企业的绩效提升方面发挥重要作用。由于新生代员工的成长环境与前几代人明显不同，使得他们的性格特征、价值观等与公司前辈有着显著的差异。这部分群体学历普遍提高，注重个人发展与自我价值的实现，具有创造性思维，自主意识高，流动意识强，兼有积极与消极的工作态度。敬业度用于衡量员工在行为、认知、情感上对工作和组织的投入程度，是考核企业管理效率的一项重要指标。考察新生代员工敬业度的构成和特点，并找出其驱动因素，从而有效提升他们的敬业水平，发挥其积极作用，对企业管理者而言具有理论和现实意义。 一、理论综述 1.1敬业度的内涵与维度 敬业度的概念最早由美国学者Kahn提出，他认为敬业是指组织成员将自我与工作角色结合起来，在工作中投入感情、认知与体能的程度。Kahn将敬业度分为行为、认知、情感三个维度[1]。Rothbard将敬业定义成个体在心理上的投入，员工敬业有两个重要组成部分，即注意力和投入度，这两个方面指的是员工的态度与动机。Schaufeli认为敬业度是一种积极地的、充实的情绪与认知状态，这种状态与工作相关，并且具有持久性和弥散性。由活力、奉献、专注三个方面构成[2]。Saks指出敬业度是以员工在组织内所扮演的角色为基础的，可分为工作敬业度、组织敬业度两个维度[3]。翰威特公司通过长期实践研究，将敬业度定义为员工在情感与智慧上对企业投入或承诺程度，主要表现在三个方面：宣传，员工不断地向同事、潜在同事、客户高度赞扬自己的公司，用积极、正面的语言描述公司、及工作；留任，员工强烈地希望成为公司一员，渴望留任；努力，他们竭尽所能，愿意为公司经营成功付出额外的努力。 虽然学者对员工敬业度的内涵及维度有不同的观点，但都认同员工敬业度表现在两个方面：一是员工热爱并认同组织和工作；二是员工能够全身心地投入本职工作，愿意付出额外的努力使工作更高效地完成。 1.2新生代员工敬业度的影响因素 国内外学者对员工敬业度影响因素的研究，可以概括为两个方面：人口统计学变量或个人性格特征；与工作及组织相关的各种因素。具体到新生代员工，可以做如下总结： （1）个人成长与职业发展。Galinksy等认为企业是否为员工提供充足的职业发展机会影响其敬业度。韬睿公司根据05至06年全球范围内的问卷调查，发现职业发展、学习和成长等12大因素影响员工敬业度。新生代员工渴望尝试不同的职业领域，以提高个人技能，看重企业是否有能力培育员工的“可转移”竞争力。 （2）薪酬福利。薪酬福利制度的健全性、内外部竞争性，对员工敬业度有正向的预测作用。中国人力资源开发网05年的专项在线调查发现，员工敬业度影响因素集中在公司薪资福利待遇等六个因素。新生代员工期望个人的努力可以获得相应的回报，包括精神的和物质的，认为薪酬也是对个人能力的一种表达。 （3）工作特点。Hackman、Oldham的研究把工作特点的范畴引入敬业度的领域中，在他们的工作特点模型中，描述的工作特点为技能多样性、任务可识别性、工作自主性和反馈性、任务的重要性。Lockwood认为员工敬业度影响因素是多方面的，包括工作本身。新生代员工热衷有挑战性的工作，把攻克难关看成一种体现自我价值的方式，不愿从事机械、单调而枯燥的工作。 （4）领导力与管理水平。Wellins指出领导力是影响员工敬业度最大的单独要素，尤其是在企业的一线。Greg Heaps认为管理水平对提高员工敬业度有积极的效应，管理者应注意与员工间保持畅通的沟通渠道。 （5）人际关系。和谐的人际关系是促使员工保持良好的心境而愉快工作的关键。翰威特公司及May等也从研究中发现员工与同事、上级等的人际关系对其敬业度有影响。 本文以新生代员工为研究对象，通过文献总结和对研究对象的分析，将新生代员工敬业度的影响因素概括为个人成长与职业发展等五个方面，分析它们对敬业度的影响。 二、研究方法 2.1被试 采用问卷调查进行测量，被试涵括杭州、合肥、苏州、上海等地各行业的新生代员工，共收回有效数据176份。 2.2变量测量 敬业度主要参考