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浅谈京东高管频繁变动问题 　　作者简介：韩晓娥（1989—），女，汉族，山东济南市人，本科，单位：山东大学管理学院，研究方向：人力资源管理。 摘要：京东商城自运营起就备受关注，高管频繁变动问题更是吸引了社会各界的目光。本文通过分析京东高管变动的原因及影响，针对雇员流动问题，对其今后的进一步发展提出合理性建议。 关键词：京东；空降兵；轮岗；高管离职；员工流动 一、事件回顾 进入2012年，京东商城密集“空降”高管，CTO王亚卿和CMO蓝烨陆续到位。但是，新引入的职业经理人与创业元老在文化观念与管理方法上存在明显冲突。 2013年1月31日，京东宣布了首批高管轮岗计划。有关人士对京东高管轮岗是为培养人才，还是为解决内部管理问题，防止腐败，存在质疑。 2013年6月14日，程峻怡将离职的消息再次使京东吸引了大众的目光。其实，自2010年底，京东已有五位高管相继离职。 二、理论分析 （一）员工流入中的文化融合 员工流入是由招募、筛选和录用过程构成的，员工流入管理在整个员工流动管理中占有举足轻重的地位。首先，它是整个人力资源管理工作的基础，直接关系到企业人力资源的形成。其次，人力资源流入关系到企业整体的人力资源质量，从而决定业业务能否健康运营。 高层管理者的聘用对企业将会产生更大的影响。京东“空降高管”，也就是来源于外部招聘的高管。他们均有一定的高层管理经验，形成了自己的管理风格与思维模式。引入这些高管似乎多是对症下药。但是，京东在引入高管时似乎忽略了企业文化因素。京东成立于1998年，有许多的创业元老，他们与 “空降高管”必然存在着思维方式、管理方法的差异，而利益问题又将这些差异变为难以调和的冲突。 （二）内部流动之轮岗模式 岗位轮换是指企业的员工在企业各个部门之间进行流动，是一种员工横向流动的方式。轮岗模式是岗位轮换的一种，用于培养领导人才。轮岗模式的顺利实施有利于帮助企业培养优秀的综合性人才，同时使得员工有机会多方面提高自身的能力。但是，我们也应该认识到轮岗模式可能带来的工作交接、适应问题等。 京东方面称，启动高管轮岗制的目的是一项人才培养计划，为京东储备复合型高管人才作铺垫。但是，有分析人士称，京东启动高管调动的目的更多是为解决内部的管理问题，防止腐败，以及人事制衡。京东自2013年1月31日实行高管轮岗，宣布职位变动的只有程峻怡一人，的确让人不得不怀疑其所谓“人才培养计划”的真实性。 （三）员工流出的控制和管理 解雇与员工流失两种是员工流出企业的两种典型方式。所谓解雇，是依照法律规定的条件，解除组织与员工劳动合同关系的行为。所谓员工流失，是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。流失的员工多是一些已经或将要为组织形成竞争优势的骨干人才，流失的员工会使组织面临行业信息与客户资源流失、其他员工积极性受挫等重大损失。 我们可以用普莱斯模型对京东高管离职问题作出解释。普莱斯定义了员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业集权化与员工流出呈现负相关性。我们可以看到，京东高管的离职潮并非是一朝一夕形成的。在其引入高管之初，由于对企业文化缺乏重视导致的文化融合不畅，以及领导者的强势领导，为以后的高管频繁调动、离职买下了伏笔。 三、影响分析 （一）有利影响 1、“空降高管”。京东引入高管多为按需引入，他们是公司管理的各个领域的精英，为京东注入了新鲜血液，顺应了京东的制度化、规范化进程。 2、轮岗模式。对企业来说，轮岗模式帮助企业培养优秀的综合性人才，有利于提高公司队伍的职业能力。对个人来说，轮岗模式使得员工有更多的机会进行锻炼与学习，明确自身的职业定位与职业发展规划。高管轮岗是培养储备领导人才的有效方式，也是人事制衡、防止腐败的有效途径。 3、高管离职。对于那些对企业文化不认同，在京东不能够充分实现其价值的高管，其离职在提高管理效率、减少高管沟通障碍与冲突的同时，对离职的高管本身的职业发展也是有利的。 （二）不利影响 1、“空降高管”。京东在引入高管时似乎忽略了企业文化因素，短时间内大规模的引入大量高管，不可避免地引起了新老派系的冲突，在一定程度上浪费了成本，破坏了组织氛围，对企业文化产生了负面影响。 2、轮岗模式。京东轮岗模式的实施更像是一种生硬的模仿。在刘强东强势领导下的京东更像是打着“高管轮岗”的旗号，因业务需要或是业绩因素实行内部的调任。这种做法招来了社会各界纷纷猜测，对轮岗的高管以及京东的声誉都造成了负面影响。 3、高管离职。高管的离职对企业是比较大的打击，会导致京东客户流失、行业信息流失等损失。这对其他员工也会产