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温州民营企业管理模式转型 　　当前温州经济迎来了新的转型时期，温州模式造就了温州民营经济的神话，但如今在新的国内和国际经济环境背景下，温州模式在经济转型中面临着消亡的问题；温州大部分民营企业依然处于传统家族式管理模式中，产权结构单一，职业经理人缺位，管理制度模糊，企业发展后劲乏力。温州模式不能停留在原来的水平上，迫切需要进行管理模式的突破和创新，要在管理模式上突破传统家族式。只有打破传统的信任文化才能克服家族企业管理模式转型的“瓶颈”，才能真正满足企业发展的需求。 家族式管理血缘关系信任文化专业化管理 一、引论 2008年中国人力资源开发网发起了一次关于“中国企业内部信任度调查”，问卷调查的对象是3000多名在职人士，其中38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低；52%的人并不认同企业的政策与制度；39%的人对企业高层管理者持怀疑态度；5O%的人认为直接上级不值得信任。管理专家认为，这种低信任度，短期会影响工作效率，增加交流成本；长期则可能会影响企业的发展壮大，进而影响经济的发展。法国作家大仲马曾说过：当信用消失时，肉体就没有生命。在总体宏观水平上，众多学者从事信任的（trusting）或可值得信任的（trustworthy）行为和良好经济收入之间关系的研究（Fukuyama1995）。 诺贝尔经济学奖获得者Arrow中肯地评价了信任的作用：几乎每次商业交换都蕴含信任的成分，因为任何的交换都会持续一段时间；世界经济的衰退能从社会中相互信心（mutual confidence）的缺失中得到解释（Arrow1972)。信任和互惠在社会生活中的意义已经被许多社会科学领域——人类学、心理学、经济学、社会学和管理学所认识到。在这些跨学科研究中，有一点是达成一致意见的：作为社会资本形式的信任和互惠对于社会和经济发展是非常重要的（Fei2012)。 信任和互惠是公司、顾客和零售商之间、以及雇员和雇主之间经济交换中不可缺少的成分，同时是决定经济绩效不可缺少的成分。在当前强烈性、环境多变性的市场经济竞争环境下，组织信任文化的建设也是当前许多经济类组织关注和研究的一大课题。原先人们所推崇的激励体制在长期留住组织人员、激发人员上的影响似乎开始慢慢在减弱，人们因此要寻求解决新时期背景下的新问题的新视角。已有研究表明，组织信任文化的建设对组织的生存和发展起着十分积极的推动作用。信任可以增进组织成员的合作，能提高成员对组织目标的认同，加强下属对上司决策的服从意愿，提高组织的凝聚力，从而有助于组织效能的提升(Jensen2003)。对于组织而言，组织内的信任通过减少监管成本，从而提高效率，降低人员流动率和增加雇员无偿的积极行为(Dirks2002)。日裔美籍学者弗朗西斯·福山指出，信任文化是自发性交易（spontaneous sociability）的源泉，它能使企业超越家族风格，演变成专业化管理的组织(福山2001）。但是要看是何种信任文化，基于人们所生存的社会历史文化传统背景，信任从本质和特征层次上来看有三种类型：亲情化的私人信任、算计性信任和制度化信任；经过对三种类型效能比较分析，制度化信任的效能高于其他二者，它是一种包含有法律契约的正式制度信任和非正式制度信任（宋东林、李政2007）。与亲情化的私人信任相对比它是一种普遍主义信任，在组织中能更好地促进良好团队的产生和工作绩效的提升；而亲情化的私人信任是一种家族主义的特殊性信任，制约着企业的专业化进程。 弗朗西斯·福山，在其本人所撰写的《信任》一书中明确的提出了：“经济组织不外乎三种形式：家族企业、专业管理型私营公司、国营企业；家族企业几乎注定不会成为持久存在的大型企业，国营大型企业的低效率问题几乎无法克服，因此有效能的大企业几乎只属于那些非家族控制的专业管理型的私营大企业，并且这些大企业的成败将影响一个国家的经济繁荣”（福山2001）。北京大学光华管理学院张维迎教授对温州民营经济当前的发展提出了自己的一些看法：“温州某些民营企业在人事安排和股权结构等方面已经开始从传统的家族管理模式向现代管理模式转变了”。他认为这是一个良好的现象，家族管理体制是一个历史性的概念长时期地存在于人类经济社会里，在经济社会发展地某个时期家族管理体制还是有存在的必要，但企业要做大做强，必须要从家族管理模式走向专业化的管理模式。张维迎在与新希望集团总裁刘永好的一次对话中明确地提出了一个观点——中国目前的企业是“大国家小企业”的状态。如今的温州大地上民营经济高度发达，套用张维迎的说法绝大多数是家族企业管理模式下的“大国家小企业”的经营状态。那如何让温州的民营企业走向“大国家大企业”如美国的世界五百强企业。福山曾提到，当家族企业面临着经营能力赶不上企业增长的规模这种严峻挑战时，家族式管理则会让