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系统哲学基本规律在高校就业指导人才引进工作中应用 　　高校就业指导人才引进工作对高校就业工作、高校师资队伍建设有着重要的作用。本文结合系统哲学的基本规律，分析了系统方法在高校就业指导工作中的应用，为高校就业指导人才引进工作更好的发挥作用进行了初步的探索。 高校学生是国家发展的生力军，是祖国未来的建设者。高校自扩招以来，毕业生人数逐年呈现高速增长的态势，从1987年的36万上升至2013年的699万，就业难问题变得越来越严重，已开始逐步影响社会和谐稳定，因此，加快高校就业指导人员的队伍建设已迫在眉睫。高校学生的就业工作离不开高校就业指导人员的努力，一支专业的、高水平的就业指导队伍，对学生的就业有着积极的作用。此外，高质量的就业指导人才的引进不但有利于高校的发展，同时在高校评估中也有着重要的推动力。高校的就业工作是高校、学生、市场和用人单位紧密结合的一个大系统，因此，高校就业指导人才的引进工作应该遵循高校就业系统的内在规律，运用系统哲学和系统科学的相关原理，如整体优化律、结构质变律、层次转化律和差异协同律等来指导高校就业指导人才的引进工作。 高校就业指导人才的引进工作应考虑人才队伍的系统性和整体性 高校涉及的就业指导人员大致可以分为校级就业工作分管领导、校级就业工作专职人员、院系就业负责人、院系就业辅导员以及专职教师五个层次。就业指导人员群体可以作为一个专门的系统加以分析和研究，只要能充分考虑人才引进工作的系统性和整体性，使五个部分的就业指导工作人员能相互协调、和谐发展，就能产生1+12的合力效果。恩格斯说：“这样就有无数互相交错的力量，有无数个力的平行四边形，而由此就产生出一个总的结果，……一个总的合力。”这样一个合力，是由就业指导人员这个系统中产生出来的，它将推动着这个系统朝着最优化的状态发展。也就是说，当高校领导决策得当，给予相应的人才引进优惠政策，就业工作专职人员能确保引进人才工作开展的基础平台和资金，院系就业负责人、院系就业辅导员和教师能给予相应的工作支持，大家都朝着同一个方向努力，就业指导人才的引进工作就会更为容易，也更有成效。 但是，就业指导工作人才引进中往往有很多不尽如人意的地方，如有经验的高层次人员不容易引进、专职人员岗位配比过低、有能力的辅导员及管理人员离职率流动性大等。在就业指导人才的引进工作中，不但要引进有经验敢于创新、有魄力敢于改革、有实力敢于决策的高层领导团队，还要引进服务意识强、兢兢业业的、实干的就业工作专职人员；不但要引进有责任心的，工作细致、执行力强的就业负责人，还要引进知识面宽、对就业工作了解、组织管理能力强的辅导员；此外，对就业领域有研究的教师和对市场有敏锐洞察力、职场经验丰富的相关人员也是引进的重点。因此，要积极构建系统的、全面的就业指导人员队伍，只有这样，高校的就业指导工作有了各层次、高素质人才的互相配合，才能产生总体大于部分之和的效益。 要积极解决引进人才的后顾之忧，对高层次人才所关心的问题，如工作环境、工作待遇、发展平台、家属安置等，高校要给予相应的政策扶持，切实帮助他们解决困难，构建积极、优惠、宽容的政策环境，最大限度地留住人才。 高校就业指导人才的引进工作应考虑人才队伍的结构功能优化群 高校就业指导人员的队伍中有着丰富多样的层次结构性，在就业指导人员中包含着各类的人群，有教学科研人员(教师、研究人员)、有基层的工作人员(辅导员、就业负责人)、有领导决策人员(分管领导、就业工作专职人员)，这些人员之间的关系共同组成了就业指导人员这一系统的结构。在大学生就业工作中，就业指导人员之间的关系应是协同和谐，共同发展，朝着同一个方向和目标前进。 系统辩证论认为，一定的系统结构可以使组成系统事物的各个子系统要素，发挥它们单独不能发挥的作用与功能。有什么样的系统结构，就有什么样的系统功能及系统属性。我们都知道，人类社会系统之所以能够维持下去，是因为这种社会结构能适应生产力的发展，并且实现了满足人类生活所需要的功能。同样地，就业指导人员系统如果要持续地维持和发展下去，就必须适应社会的发展，引进先进高端的人才，把高校毕业生培养成为能适应社会发展、具有一定技能、能为社会做出贡献的人才，送入市场参与竞争，成为用人单位信任和满意的员工。在此过程中，实现其培养人才、服务社会的功能。 高校就业指导人才的引进工作应使人才队伍由低层次逐步向高层次、单一层次向多层次转化 未来的竞争是人才的竞争。竞争不再以人才的量大作为获胜标准，而是以人才的质优作为前提。因此，高校就业指导人才的引进工作应由低层次逐步向高层次、单一层次向多层次转化。系统都是从低层次向高层次发展，低层次是高层次发发展的基础，高层次带动低层次协调发展。高校就业指导人才引进工作也要实现这样的发展，就