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组织文化、预算激励与预算卸责关系探析 　　内容摘要：预算机会主义主要有两种主要表现形式，一种是预算松弛，另一种是预算卸责。目前所有关于预算机会主义的文献中，对预算松弛的研究和讨论相对较多，而对预算卸责的关注却不够充分。本文旨在总结文献的基础上，了解预算卸责对组织的危害，探讨组织文化、预算激励与预算卸责三者的关系，并从理论上分析组织文化如何影响预算责任人，预算责任人又是如何通过预算激励来减少预算卸责的。 关键词：组织文化 激励 机会主义行为 预算卸责 预算卸责是预算机会主义行为的表现形式之一，是在预算执行环节中付出低程度努力（providing low efforts）的行为。它极大地降低了预算过程的价值，也显著增加了诸如有效监督和激励成本等管理控制系统的成本（Chow et.al，1991），也是企业预算尚未解决的一大主要问题。对于预算卸责，企业管理者应该深刻探究企业营运环境的机制性成因，例如组织文化、企业激励机制等。因为组织文化不仅是一种潜移默化影响预算责任人思想、情感和态度的综合性因素，更是一种有效的管理手段，组织有效性的实证研究结果也充分证明并揭示出组织文化与企业绩效和员工的态度之间的关系。心理学研究认为，动机具有激活和维持行为的功能，动机是在需要的基础上产生的。激励可以满足员工的各种需要，借此激发人的动机及调动人的积极性，从而使工作更有效率。本文主要在总结文献的基础上探讨三者之间的关系。 预算卸责成因和影响 交易费用经济学的理论框架主要由科斯（1937、1960）、威廉姆森（1971、1975、1985、1996、2000、2000a）、克莱因等（1978）、克莱因（1980）等人的工作构成。其中威廉姆森是继科斯之后最重要的代表人物，其代表作《资本主义经济制度》（1985）被视为TCE的集大成之作。对于TCE而言，有限理性、机会主义和资产专用性三个核心概念缺一不可（杨瑞龙，2005）。Williamson（1979）认为机会主义是公司和个人在某些情形下用狡诈的方式谋取自利的行为。预算机会主义行为是在信息不对称和激励不相容情形下，预算参与人的预算自利行为（高严，2011）。例如，在供应链方面，当采购方所联系的供应商数量较少时，供应商就会采取方法获取自己的利益，例如提高价格等（JillE.Hobbs，1996）。 预算机会主义行为会导致代理人对公司责任的逃避，是预算过程中一项独立的必然缺陷（Harrell等，1994）。研究也发现代理人的预算机会主义行为会以系统化方式与代理人角色紧密相联，而且代理人角色和预算机会主义行为之间的相互作用会影响业绩（Macintosh，1992）。这里的机会主义行为并不是简单的交易双方的信赖问题，而是所有的行为人都有机会主义倾向，但只有其中的一部分会真正进行机会主义行为，而且在事前区分出这一部分机会主义者比较困难，代价也是高昂的（Barney，1990） 。 预算机会主义行为可以从两个角度分类：其一从预算过程看，有事前机会主义行为和事后机会主义行为之分；其二从表现形式看，有公开（public）机会主义行为和私下（private）机会主义行为之分。Schatzberg等明确提出在预算设置中存在的两种机会主义行为，即预算松弛和预算卸责（budgetary shirking）。预算卸责是预算机会主义行为在预算执行环节中低程度努力行为的表现。由于工作努力是个人主观贡献，预算卸责就成为机会主义的私下形式（高严，2011）。预算卸责已经被公认为是制约预算作用、损害预算效率的最大弊端 （Horngren，1982；Young，1985；Chow et.al，1991 等）。 组织文化与预算责任人精神激励 组织文化描述了一个组织的心理状态、经验、态度、信仰和价值观（个人和文化的价值）（Chinedu B. Ezirim，2010 ）。组织文化代表着“组织中的人与组织共同的价值观和规范的集合，它总是控制彼此相互之间以及与组织外部的利益相关者互动的方式”（Wikipaedia，2010）。简单来讲，组织文化是指组织根深蒂固且不断自我强化的行为、信念和思维模式。它决定了“我们这里是怎么做事的”（Katzenbach，Hashak，2012）。Hofstede （1984）证实，在该地区国家文化影响组织行为。OReilly and Chatman （1996）令人信服的论证了，组织文化可以通过获得员工的承诺提供高绩效。 机会主义是指信息的不完整或受到歪曲的透露，尤其是指旨在造成信息方面的误导、歪曲、掩盖、搅乱或混淆的蓄意行为。预算责任人的自利动机是预算机会主义行为的主观动因。预算过程中的信息不对称是预算机会主义行为的客观条件，也被认为是造成预算机会主义行为的罪魁祸