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商业银行基层人才管理实践和探析 　　摘要：在新的市场和竞争环境下，胜任力模型成为众多商业银行人力资源的管理提升的一种新的方法和工具，基于国内某商业银行地市支行人才管理实践，介绍其在胜任力模型构建方面的探索和创新应用。 关键词：胜任力模型 商业银行 人力资源管理 企业文化 本文将以国内某商业银行（以下简称“商业银行”）地市支行（以下简称“支行”）为例，尝试分析目前商业银行在人才管理方面所存在的问题，后续将介绍某地市支行的在胜任力模型构建过程中的创新实践。 2013年商业银行新任董事长到任，针对商业银行面临发展中的挑战和机遇，着重提出了七项工作措施和要求，期望在体制、业务流程及人才培养上做好充分准备，努力把商业银行的比较优势转化为实际的品牌价值和盈利能力。从企业管理的角度审视七项细节，其中有多项涉及到企业的人力资源管理模块，比如精简机构；构建简单清新的企业文化；选贤用能；奖惩分明等。结合前期业务下沉网点要求及上述商业银行未来的发展目标，大力加强人才队伍建设，全面向现代化人力资源管理工作转型成为商业银行未来重点工作之一，而转型的成败将取决于基层地市支行的人力资源管理水平的提升速度。 一、商业银行基层支行人才管理中面临的问题 商业银行的人力资源总部与专业咨询机构合作先后构建了核心岗位的分行行长及网点支行行长的素质模型，但仅基于经营管理序列的素质模型相对单一和狭窄，尚未能满足市场发展以及商业银行业务下沉网点的迫切需求。基层支行作为商业银行业务发展的核心，目前尚缺乏较为系统和全面的与之岗位和层级相适应的人才标准体系。许多支行尝试基于总行的指导思路，也积极尝试体现自身发展阶段和本地商业化的胜任力模型，但目前来看或多或少存在一定的不足和问题。主要问题如下： 一是胜任力模型尚未能与企业文化有效结合。胜任力研究关注的对象是行为，而企业文化是指企业在长期生产经营活动中所形成的共同的价值观念、行为习惯方式，通过员工的行为体现出来，目前的胜任力模型中行为标准在逻辑和表现形式上并未体现与企业文化的紧密结合。 二是胜任力模型缺乏对模型设计基础的深入分析，构建方法不够严谨且较单一，导致胜任力模型指标体系构建不够完整。 三是胜任力在岗位及层级的差异不明显。许多支行的胜任力模型的构建往往是针对某一序列，忽略了该类序列下不同岗位和层级的胜任力特征差异，人力资源管理的基础不应单独建立在能力体系或者是职位体系上，而应该是两者的平衡体。 四是忽视胜任力模型在人力资源管理体中的具体应用。胜任力模型构建其意义并不在模型本身，其价值和目的只有在人力资源具体管理中加以应用才能够体现出来。 二、支行在人才管理的探索实践 1.支行基本情况概述 支行属于此商业银行地市级直辖支行，多年一直不断关注企业文化和人力资源体系的建设管理，但整体而言支行员工的工作作风和能力提升速度仍未能更快、更好地适应不断变化的宏观环境和激烈的市场竞争。 2013年正值商业银行新任董事长发表新的施政精神，以董事长提出的商业银行未来发展目标和要求为契机，支行根据本行的特点和具体发展形势，积极分析诊断本行发展中的问题，决定从企业文化和人才队伍建设两方面出发提升支行的管理效能。在专业咨询机构的帮助下，支行开始梳理和构建本行的企业文化标准，2013年5月支行的“精品文化”手册诞生，从支行企业文化作为商业银行企业文化系统的一个基层子文化，传承了商业银行总行和省分行的企业文化价值主张、吸收了地方传统文化精髓、发扬了支行的文化积淀。在人才队伍建设方面，支行积极储备专业人才，有效向员工传递了商业银行在人才管理方面的管理认知，努力做到人尽其才，才尽其用，卓有成效地体现了支行对现实存在问题的审视、对过去的总结、以及对未来的思考。 2.支行分层分类胜任力模型构建 支行发展中最突出的问题是员工思维模式的固化以及面对挑战时的畏难情绪，表面来看是由于员工素质未能适应当前的组织和岗位要求，但背后长期的关键因素是人才队伍建设及管理的系统性不强，特别是缺乏有效的人才队伍能力标准体系作为队伍建设的有效支撑。基于此分析，支行决定构建胜任力模型，打造具有系统性高、覆盖性广、针对性强的人才能力标准体系，以期实现各层级管理人员全面能力的综合提升，同时能够助力后备人才培养，打造同行业内核心竞争力，全力促进分行战略目标的实现及企业文化的有效深入。 通过与专业人力资源咨询机构合作，2013年支行人才标准体系构建工作正式启动。项目启动之初，支行与咨询机构的联合项目组首先确定了两个工作目标，一是构建支行分层分类的岗位胜任力模型；二是胜任力模型要与企业文化有机结合起来，通过人才标准体系建设将分行企业文化承接、落地。 （1）胜任力模型构建方法及流程 分