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信息不对称下高校人力资源管理风险决策研究 　　摘要：信息不对称是高校人力资源管理风险产生的重要原因。对高校人力资源管理中常见风险及后果进行了分析，并提出解决问题的对策。 关键词： 信息不对称；高校；人力资源管理；决策分析 中图分类号： F24 文献标识码：A 文章编号2013 信息不对称理论主要研究信息不对称情况下最优交易合约的设计问题，即当事人之间如何制订合同及对当事人行为的规范问题。高校人力资源管理中，由于信息不对称，面临着诸多风险：在选择和招聘教职工时由于对方隐藏信息，容易发生逆向选择；聘用的教职工在工作中隐蔽行为，面临着道德风险。 1高校人力资源管理风险分析 1.1甄选和录用决策中的风险 高校对教职工的选聘中，由于各种条件限制，招聘者和应聘者都不可能完全了解对自身有利的信息，拥有信息优势方就可以欺骗信息劣势方。如果信息劣势方预期到了对方的欺骗，就可能不相信对方的信息，最终可能导致谈判破裂；如果信息劣势方未能发现对方的欺骗行为而与之缔约，那么信息劣势方实际上就会面临对方的逆向选择问题。因此，在现实的甄选和录用实践中，由于认知的偏差和决策能力的限制，以及教职工行为的不可测性，甄选和录用决策的风险就不可避免。 高校在招聘时总想网罗到优秀的人才，而相对业绩平平的人想进入高校，会极力美化和伪装自己。由于目前国内资信体系不完善，应聘者提供的资历往往缺乏有效的证明，尤其是对职业素养、行为操守方面等更是缺乏有效的鉴证手段，使得这种人才录用方式既缺乏客观性，又缺乏可信性，给高校带来极大困扰。因为信息不对称，造成求贤若渴的高校可能招聘不到合适的人才。归结起来，高校在教职工的甄选和录用决策中，会产生四种结果： 第①种情况：求职者高校需要，录用了他（她）； 第②种情况：求职者高校需要，却错误地拒绝了他（她）； 第③种情况：求职者不是高校所需要的，却错误地录用了他（她）； 第④种情况：求职者不是高校所需要的，也正确地拒绝了他（她）。 很明显，第①、④种情况是好的结果，第②、③种情况是坏的结果。坏的结果会给高校增加显著的费用。如，错误拒绝的费用增加包括高校不得不甄选更多的候选人，从而增加甄选费用；错误录用的费用增加包括今后为该教职工支付更多的培训成本；该教职工由于能力差造成管理费用上升；解聘该教职工的费用等等。 1.2劳动契约执行过程中的败德行为风险 通常情况下，劳动契约签订后，如果高校掌握了教职工的一切信息，包括工作努力程度和完成教学科研任务的能力，那么就可以完全按照教师的努力程度和成果来支付薪酬。但是往往会事与愿违，教职工在劳动契约的执行过程中，经常会出现败德行为：对教学、科研工作抱应付心态，敷衍了事；管理人员工作中出工不出力，服务工作和服务质量不够好，工作效率低下，管理育人和服务育人不到位。败德行为风险给高校带来利益的损失，甚至造成致命的打击。 1.3绩效考评决策中的风险 衡量绩效考评决策质量的重要尺度是通过绩效考评进一步对组织成员形成激励，实现组织的预期目标。在目前高校的绩效考评实践中，由于考核指标体系设计的不完善，考评内容单一，考评周期和考评标准不尽合理等，无法为考评决策提供客观、科学、合理的依据和指导，因此难免出现失误。使得耗费了大量的人力、物力和财力，结果事与愿违。 1.4晋升决策中的风险 在教职工的晋升（职称、职务）决策中，首先要评估岗位所需的知识、技能和个人品质，其次，要评估情境因素，再次，要评估候选人的能力，最后，管理者要基于评估判断确定人选。由于不可能完全掌握教职工的信息，当事者为了获得晋升，可能会采取许多手段隐藏虚假信息，例如伪造虚假业绩和成果（如学术论文的剽窃抄袭），掩盖缺点和弱点等。可能产生选人用人的失误，造成不该提拔的提拔，也可能会造成有的人没有充分表现个人能力、水平和业绩的平台，导致该提拔的没提拔，严重挫伤教职工的工作积极性，甚至埋没了人才的脱颖而出。 上述风险的存在，总体上讲是由于信息不对称造成的。为什么会存在信息不对称呢？首先，信息不对称是人们进行专业化分工的必然要求和结果；第二，人们的知识是有限的，从而造成认知的有限性；第三，信息的获得是有成本的；第四，信息优势方对于信息的垄断。 2信息不对称对高校人力资源管理导致的后果 2.1教职工招聘过程中的逆向选择 逆向选择的本意是指在旧车市场上，由于信息不对称而导致次品将优品逐出市场的现象。在招聘中，由于信息不对称，高校和应聘者两个主体在相互交易过程中可能导致三方面后果：一方面，站在高校的角度，应聘者完全处于信息优势方。此时，校方只能根据应聘者职称、学历、科研成果等特征进行等级