基于期望视角下的知识型员工离职问题研究.docVIP

基于期望理论视角下的知识型员工离职 摘要：本文探讨了相对一般的员工知识型员工获得高的利益或机会的需要强烈，具有更高的报酬期望、成就期望和机会期望，故知识型员工离职频繁、激励手段乏现象普遍存在。针对知识型员工离职率较高的，结合知识型员工的特点，相应的离职管理满足知识型员工较高层次的需要。员工离职近年，越来越多的企业，在知识型员工的管理方面，严重的挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工频繁、管理成本上升等现。如何有针对性地知识型员工，是广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题由此引发了对知识型员工离职行为的研究。知识型员工在知识经济时代，随着市场经济的推进和知识经济、网络经济的发展，人才市场体系不断完善，人才的离职更加有序，单位用人观念和个人择业观念也发生了很大的变化使知识型员工离职特点知识型员工具有较高的离职意愿，离职的主要动机不再是追求高薪收入，而是寻找自身价值的发挥的最佳环境。他们不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。他们的离职心态向高层次转变，希望在一个适合自己生活和工作环境中发挥作用。 知识型员工供不应求，对知识型员工的争夺越来越社会化、国际化。一方面表现为直接出国与在国内为外商服务，另一方面表现为外资公司直接进入国内展开人才争夺战。为吸引人才给予高于国有企业几倍的年薪。 从知识型员工的流向看，大量具有高技能的知识型员工流向有较强发展后劲的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和如高新技术产业。知识型员工离职频繁，员工忠诚度降低。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们能够加入某个企业是于自身的选择。因此，他们是自愿者，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路。知识型员工离职速度的加快使离职的交易成本与风险增加。从国家角度，前期知识型员工培养投入将得不到回报从企业角度，知识型员工流失以后的置换成本相当高，一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流，给企业造成了巨大损失。 知识型员工知识型员工获得更高的利益或机会的自我需要越来越强烈，相对一般的员工，他们具有更高的报酬期望、成就期望和机会期望。另一方面，由于知识型员工后天教育水平越来越高，他们所受到的直接或间接影响越来越大，唤醒与内化就越来越充分，超我强度也就越来越大。 知识型员工拥有较高的报酬期望。知识型员工在自己知识和能力形成的过程中，发生和沉淀成本较大，自然要求更多的补偿，通过学习，知识型员工增强了认识世界和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，因此对自己需要的满足寄予更高的期望。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，报酬不仅是一种生理需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且需要分享企业价值创造的成果要求更高的工资的收入，更多的尊重和理解。二知识型员工拥有较高的成就期望。由于知识型员工受到的教育水平较高，更多地拥有知识资本，因而对自身能力的认识比较深刻，同时自主意识较高，在组织中有很强的独立性和自主性在工作表现出强的求胜，追求张扬个性、实现人生价值知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣。这要求企业组织要对知识型员工授权赋能，给他们一定的工作自主权，以确保知识型员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需的目标一致，让知识型员工一展才华、提升知识型员工的满意度。 三知识型员工拥有较高的机会期望。与一般员工相比，知识型员工对自身职业生涯的目标有更高的定位，对生涯道路有自己的设计与规划，他们更加重视目前工作与自己生涯目标的关系，也更加渴望拥有一份有助于生涯目标实现的工作，在工作中有强烈的进取精神，他们不再把工作当成当作一种机会，一种可以使自己快速走向成功，实现事业梦想的机会。这就要求企业或组织在经营管理中，对知识型员工创造机会使其从事与自己的职业定位和职业兴趣相符合的工作，调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性，满足知识型员工在工作中强烈追求自我实现的机会期望。 正是上述三种更强的报酬期望、成就期望、机会期望，构成知识型员工到组织工作的基本动机也正是为了满足这些期望，他们才会到一个组织去工作，当这个组织所提供的工作，无法使他们获得他们所需要的以支配他们行为的自我满足时，他们就会去寻找新的工作以达到他们所期望的满足。 知识型员工报酬激励 实行特人特薪吸引激励知识型员工特人特薪制度是指企业为稳定和引进特殊人才而采取的以能力评价和工作绩效考核为依据，参照劳动力市场价位，根据人才价值和市场供求关系决定工资水平和方式，本着学历高、技能高、能力强的人才工资相对高的原则确定薪酬，实行特殊薪酬的激励制度。确定特殊薪酬待遇的主要依据是国家劳动部门定期发布的劳动力市场价值信息主要适用于特殊人才。通过实行特人特薪，把知识型