开题报基于心理契约的知识型员工流失控制研究告.docVIP

毕业论文开题报告 学 生 姓 名： 学 号： 学 院、系： 经济与管理学院管理学系 专 业： 工商管理 论文题目： 基于心理契约的知识型员工流失控制研究 指导教师: 2012年 3月 4 日 毕 业 论 文 开 题 报 告 1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述： 文献综述 本课题的研究背景及意义 随着知识经济时代的到来，知识已经取代资本成为最核心的要素，知识密集型产业已经在主导经济的生产。而作为只是载体的知识型员工，由于他们掌握着最具有价值的资本，正日益成为组织提升竞争力的宝贵资源。因此，知识型员工的作用对于企业具有决定性的意义。然而在对人才的管理过程中，越来越多的企业发现，常规的显性劳动契约及其隐含的外在报酬已经无法有效地留住员工，尤其是那些掌握一定技能的知识型员工。由于环境的不确定性、信息的不完全以及有限理性的制约，使得经济契约不可能预测和规定全部契约的内容，而由于知识型员工又具有其特殊的地位和作用，所以将心理契约导入人力资源管理领域，能为知识型员工的管理提供新思路。 目前，我国企业对知识性员工的激励中有一些问题存在：包括企业只重视组织的价值，忽视知识型员工的个体需要，如企业忽视知识型员工的长期发展需要和职业生涯规划，对他们学习更新和自我发展的要求缺乏了解和沟通，不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配，激励手段还只停留在提高员工工作绩效，促进企业目标的实现上，这种短期行为严重挫伤员工的工作积极性，影响企业的长远发展。因此，如何针对心理契约的知识型员工管理，建立一套完善的激励机制，管理好知识型员工员工，充分调动员工积极性，控制员工流失率，已成为企业人力资源管理中最重要的问题。据此，本文基于心理契约的知识型员工流失控制研究出发，研究一种最大限度的激发知识型员工的积极性和创造性，满足知识型员工自我激励和自我实现的需要，进而提升他们对于组织的忠诚度的新思路和对策。以此帮助企业企业留住更多的知识型员工，降低企业知识型员工的流失度，为企业留住更多的人才。这也是本文研究的现实意义所在。 二、本课题的国内外研究现状 国内研究现状：组织和员工之间心理契约的变化及其对组织的内在的、深远的影响是组织行为学和人力资源管理研究的热点。国内学者对知识型员工的心理契约管理进行了相关研究，如王凯[1] (2010)分别对心理契约三个方面的研究（分别是内容层面：涉及心理契约中的关系类型、内容构建等；动态发展层面：涉及影响心理契约的建立、维持、破裂和违背等环节中的个体心理因素以及信息加工和决策过程；执行层面：涉及心理契约的自我执行机制）指出了目前心理契约研究领域的缺陷与不足，最后指出了在各个层面上未来可以加以研究的方向。徐辉[2] (2005)指出了心理契约的功能有：是书面契约的有效有效补充；使员工有一种安全感；影响员工的绩效。此外，还提出了管理员工心理契约的对策。朱学红[3] (2009)在文中描述了知识型员工的特点以及知识型员工心理契约的内容与结构，最后提出了基于心理契约的知识型员工的激励措施。朱晓妹、王重鸣[4] (2005)认为我国正处在社会转型期间，巨大的社会经济变革及其带来的组织变革，正在深刻的改变着组织和员工之间的心理契约，并在中国文化和制度之下探讨了心理契约对于知识型员工深层次激励的指导的方式。李胜兰[5] (2005)通过对我国知识型员工激励中存在的一些问题进行分析，指出我国知识型员工激励所面临的挑战，最后指出了利用心理契约进行知识型员工激励的一些方法。董立兴[6] (2010)等人认为仅仅依靠市场交易手段来管理激励知识型员工已经远远不够了，心理契约管理已经逐步成为现代企业获取人力资源竞争力的一项战略手段。王黎萤[7] (2005)认为利用心理契约激励知识型员工有其必要性，进而对知识型员工心理契约的结构及对激励本质的探讨，最后提出了基于心理契约的知识型员工的激励组合模型。杨友孝、周存[8] (2008)指出了知识型员工心理契约的构成、作用以及心理契约违背对知识型员工流失产生的影响，提出了对知识型员工心理契约重构与优化的管理方法。 王少霞[9] (2010)在文中提出知识型员工心理契约构建的方法：施行全公司职业生涯管理；构建知识型员工薪酬激励模型；构建以人为本的企业文化。在此基础上，袁进明[10] (2006)提出了对知识型员工心里契约管理的策略有：a、确立知识型员工的根本理念，与知识型员工共筑伙伴关系；b、建立以能力为本的企业文化，保持与知识型员工的沟通。蒋永忠[11] (2008)分析了心理契约违背对于知识型员工的影响，提出了应当建立组织与知识型员工的双向忠诚关系，建立有效地系统激励机制，加强信息沟通等措施来修正组织与员工之间的心理契约违背现象。孙文华、侯兴军[