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基于平衡计分卡的高职教师绩效考核体系 摘 要：科学有效的绩效考核体系是高职院校发展的关键，目前我国高职院校教师绩效考核制度存在很多问题。引入平衡计分卡的先进理念，对财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行相应的转换和调整，构建了适用于高职院校教师平衡计分卡绩效考核指标体系，为高职院校的发展提供了新的思路。 关键词：平衡记分卡；高职院校教师；绩效考核 作者简介：荣艳丽（1981-），女，河南郑州人，郑州旅游职业学院讲师，硕士，研究方向为高职教育。 课题项目：本文系河南省教育科学“十二五”规划2011年度课题“基于平衡计分卡的高职院校教师绩效考核体系研究”（编号：[2011]-JKGHAD-0517；主持人：荣艳丽）成果之一。 中图分类号：710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）29-0081-03 科学合理的教师绩效评价体系有助于提高教学科研质量，有助于形成和谐的校园人际关系，对教师客观公正地评价，规范地管理，有助于提高教师的业务水平和幸福感。目前我国高职院校教师绩效考核还存在着很多弊端，考核制度不完善，很大程度地影响学校的发展。鉴于平衡计分卡在国外非营利机构的成功运用，本文引入平衡计分卡的理念，寻求适合我国现阶段高职院校的教师绩效考核体系。 一、现阶段高职院校教师绩效考核存在的问题 （一）考核目标不明确，缺乏相应的理念和体制。由于我国的高等职业教育事业起步较晚，很多院校由中专升格而来，基本上还沿用原来的模式，各方面经验相对不足，对于教师绩效考核的体系还不健全，理论方法还远不够完善。有些院校没有明确的考核办法，填写考核表基本上是一种形式，用民主测评决定考核结果，或者是直接轮流当选。有的院校照搬高校的考核办法，却因水土不服而达不到应有的效果。 （二）考核方法过于简单。很多高职院校疏于日常考核，只在年终对教师进行考核，且仅限于学生问卷调查和同事之间互评。也有一些院校采用监控式的方法，教师的教学态度、水平和效果由教研室和教学督导进行评定，这种考核方式很容易因考核者的主观偏见而影响考核的客观公正性。单维度的考核方式对教师绩效的真实性反应不够准确。 （三）考核指标覆盖面较小，缺乏战略和科学性。教师这个职业的工作绩效反映比较迟滞、测量难度大，很多高职院校教师绩效考核指标仅限于教学工作量和科研工作量，覆盖面不足的考核指标使得教师只关注考核指标范围内的工作，这都关系到教师内在素质和能力的提高和学校远期的发展。 （四）对考核结果的使用不足，缺少绩效沟通与反馈[1]。很多学校不反馈考核结果给教师，只是根据考核结果进行各种津贴的发放，一方面反映出考核者对考核方法的实用效果没有底气；另一方面学校也没有认识到让教师自己知道考核结果的必要性和重要性。 二、平衡计分卡理论及核心思想 美国著名管理会计学家、哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰（Robert S.Kaplan）和复兴方案国际咨询公司创始人兼总裁大卫·P·诺顿（DaviP.Norton）于1990年带领研究小组对12家大型企业进行了为期一年的“衡量未来组织业绩”的研究，在总结各企业业绩评价体系成功经验的基础上，提出平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）。[2] 平衡记分卡最初就是企业通过财务（Financial）、客户（Customesr）、内部流程（InternalBusinessProgr- ess）、学习与成长（LearningandGrowth）四个方面的指标来考核自身的业绩，展现企业的战略轨迹，以实现企业的战略目标。[3]其基本模型如图1， 图1 平衡记分卡模型 （资料来源：kaplan·R·S.and D·P·Norton，1996，Usinng the Balanced Scorecard as a Strategic Management System，Harvard business Review，Janusry-February） 自平衡计分卡提出之后，它的全方位考核及关注企业长远发展的理念受到企业及学术界的极大关注。美国政府机构是最早引入平衡记分卡的非营利组织。卡普兰和诺顿指出：对于大多数公共部门和非盈利组织，财务指标并不是最主要的指标，在公共部门和非盈利组织中采用平衡记分卡时必须要重新调整，才能适应组织发展的需要[4]。并且，在2001年和2004年的论著中，他们还分别列举了平衡计分卡在高等教育组织中的具体应用实例：1994年，加州大学圣地亚哥分校在其行政服务部门引入平衡计分卡方法，而且取得了卓越的成果，并于1999年获得“教育质量奖”；[5]美国富尔顿郡学校系统根据学校实际需要调整和改进了平衡计分卡，将平衡计分卡的绩效指标体系分为五个层面，分别是学生