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基于幸福学理论中小企业激励探析摘要：改革开放三十多年来，中小企业迅速成长为中国经济发展的活跃主体，为解决百姓就业，保持社会稳定，推进市场化进程发挥着重要的作用。幸福学作为社会科学发展、行为科学和经济学相互渗透的产物，也越来越受到人们的关注和重视。中小企业可运用幸福学理论的研究成果，在企业内实现更有效的激励。 关键词：中小企业；幸福学理论；激励 各国对于中小企业目前没有形成统一的界定，但大多从定性和定量两个角度对企业的控制方式、经济特征或企业规模的来定义中小企业。根据《中华人民共和国中小企业促进法》按照企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点，将中小企业划分为如下标准。 一、我国中小企业的现状 随着我国市场经济的不断深入，中小企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色，但在蓬勃发展的同时，中小企业也存在以下问题。 （一）资金实力不够雄厚 我国的中小企业大多由一人创立，其经营者个人的资金量与国有大中型企业相差甚远。在宏观层面上，国家也并未给予中小企业充分的政策支持。同时，由于没有一个良好的外部融资平台，中小企业在想要进行融资的困难也是可见一斑。特别是在近几年金融危机的影响下，中小企业受到国际市场不景气、国内上原材料价格飞涨、人民币汇率不断提高等问题的影响，加大了企业内部现金流的运作难度。 （二）企业生命周期短 由于经济实力有限、整体规模较小，中小企业对外界环境的变动十分敏感，特别是在面对严峻的外部环境时，常常容易陷入经营的困境。另外，我国中小企业处于世界产业分工的低端，一般只能靠简单地加工装配赚取少量的利润，经营环节比较脆弱。例如，温州聚集着生产打火机的众多中小企业，其产品三分之一销往欧盟，销售量占全球金属打火机市场总量的70%。然而在2002年6月27日，欧盟正式宣布对中国出口的一次性可完全袖珍（塑料外壳）打火机立案进行反倾销调查。虽然这一事件以中国企业的胜诉而告终，但欧盟的这一举动还是给温州制造打火机的中小企业造成了巨大的损失。很多中小企业被迫减产，解雇员工，甚至是破产。有此可见，中小企业的生命力十分脆弱。 （三）员工人数少，家族成员占主导 受到资金、管理者素质、政府政策的限制，我国大多数中小企业在短期内无法建立一个完善的结构体系，因而需要的员工人数相对较少。而且这些企业普遍不是以规范的契约形式成立的，带有浓厚的家族色彩。不可否认在企业创立初期，特别是在当前中国社会普遍缺乏信任的环境下，家族成员是企业管理者信赖的对象，他们也确实为企业的生存发展立下了汗马功劳，但随着企业规模的扩大、经营业务范围的延伸，家族成员占主导的员工任聘模式的弊端日益显露，非家族员工也很难对企业有归属感、使命感。 （四）组织结构不健全 正如上述所说，我国的中小企业的资金实力不够雄厚，雇佣的员工人数也相对较少，再加上企业内部的高权力距离，领导权力集中，因而采用的组织结构大多是直线型的并且存在着组织结构局部调整频繁的问题。这典型的表现在管理者们经常是“头痛医头，脚痛医脚”，不能很好地从整体上设计出健全的组织结构，在一定程度上制约了中小企业的成长壮大。 二、幸福学原理在中小企业激励中的应用 幸福学是一门新兴的人文科学，它以人为主要研究对象，探讨如何才能利用现有的资源增加人的主观幸福感。在企业的管理过程中，幸福学更强调关心员工，认为快乐员工不仅能增加企业的无形价值，也可以激发企业的活力。当前的中小企业习惯采用奖金、加薪等单一的方式对员工进行激励。但幸福学认为，员工是否幸福很大程度上和金钱的绝对值无关，只有当员工收入较少的时候，财富的增长才能显著地提高其幸福指数；然而当财富积累到一定程度后，其对幸福的影响就会减弱，决定幸福的其他因素如实现个人价值，获得他人和组织认同等就会变得重要。 虽然对于我国大多数中小企业而言，能生存下去、获取利润是第一要务，但事实上要想获得持久的发展，成长为大型企业的根本还是要重视人才。笔者依据不同的划分标准将中小企业的员工划分为以下几类，并探讨如何针不同类型的员工实施激励，以达到让员工感到幸福，提高员工绩效，推动企业持久发展的目的。 （一）按照员工工作类型划分 1.针对知识型员工的激励。随着时代的发展，知识型员工的概念已经超出了最初彼得·德鲁克对知识型员工的定义。目前比较公认的观点是知识型员工是企业内部直接致力于与知识相关的工作，能够为企业带来知识资本的增值，进而产生货币资本快速递增的员工。这些人一般具有较强的自主性、独立性，目标导向明确，渴望实现自我价值。虽然中小企业中知识型员工较之大型企业在人数上和掌握的知识水平上都有较大差距，但中小企业也应该重视知识型员工并对之实行有效的激励，提高其工作幸福感，使其在激烈的市场竞争中求得生存。具体可以尝试以下两点。 第一，扩